ADFÆRDSLEDELSE

Vi lever i en verden fuld af komplekse problemer, hvor der ofte er behov for at gå nye veje for at nå vores mål. Mange taler om det, men færre ved, hvordan man rent faktisk praktiserer det. Hvordan forandrer, forvandler og forbedrer vi organisationslivet, så vi kan levere på vores mål i en kompleks verden? Hvordan kan vi skabe en kultur, hvor vi er trygge nok til at eksperimentere, tage risici og lære af vores fejl og tale om de svære emner? I denne episode dykker vi ned i begrebet ”psykologisk tryghed”. Hvad er det? Hvorfor er det vigtigt? Og hvorfor taler alle om det? Er det bare et buzzword? Eller er det en forudsætning for en kultur, hvor alle er åbne omkring fejl, sårbarheder og de svære spørgsmål – en hittepåsom praksis, hvor alle iagttager, giver og modtager fejl som invitationer til deltagelse og hjælp? Er psykologisk tryghed en individuel følelse, eller er det noget, der skabes i fællesskab og vokser ud af vores kollektive handlinger, hvor vi i fællesskab lykkes med at løse komplekse problemer? Peter Andersen er ikke kun redaktør af denne antologi, du har også skrevet en bog om koblingen mellem psykologisk tryghed og kollektiv mestring. Derudover er du også direktør for Forlaget og Kompetenceudvikling hos Dafolo. Lyt med og lær om: * Hvorfor ser vi fejl og succes som hinandens modsætninger i stedet for forudsætninger? * Hvad er psykologisk tryghed egentligt i praksis - er det et lærings- eller performancebegreb? * Hvad skal man være opmærksom på i forhold til hvordan psykologisk tryghed kan understøtte et godt arbejdsmiljø? * Hvordan knytter psykologisk tryghed sig kernefagligheden? * Hvorfor kan vi godt finde ud af at praktiskere psykologisk tryghed i en privat men ikke i en professionel kontekst? * Bringer psykologisk tryghed noget nyt under solen i forhold til at forstå hvad de beriger og begejstrer mennesker, som ikke allerede kender altså at vi gerne vil have et tilhørsforhold, et fællesskab, hvor vi kan lærer nyt og et formål for vores handlinger? * Lær Rosendahl metoden at kende som et praksisnært eksempel hvordan du kan skab anledninger til at fremme psykologisk tryghed gennem mikrohandlinger?

Velkommen til et tema-afsnit af Få det til at ske-podcasten. Her fokuserer vi på ét element fra adfærdsledelse og forskningen bag. Vi dissekerer elementet og viser dig, hvordan du helt lavpraktisk implementerer det i dit liv eller din organisation. Med afsæt i sine mange års erfaringer med forandringsprocesser og ændring af adfærd hjælper Henrik Dresbøll dig med at finde konkrete muligheder for at skabe meningsfulde og bæredygtige forandringer og sprede morgendagens adfærd. Formålet er at give dig redskaber og viden, så du kan gå fra intention til handling og skabe resultater – én mikrohandling ad gangen. Vi kalder det mikrohandlinger med  bundlinje.

Vi mennesker er sociale væsner, der søger enighed og konsensus. Som professor Michael Bang Petersen ved Statskundskab ved Aarhus Universitet har sagt et sted: “Vi er mere optaget af at være enige, end af at have ret.” Det betyder, at vi kan blive ofre for gruppetænkning. Når vi laver skole og handler professionelt som fællesskab kan denne menneskelige og helt naturlige trang til konsensus og gruppetænkning blive en hæmsko for den faglige udvikling. Nu er der mange veje til faglighed, men én af dem er, at vi som professionelt fællesskab både har ret og pligt til at være uenige, når det vedrører sagen eller det egentlige, altså elevens dannelse, læring og trivsel. Til at tage os med ind i uenighedsfællesskabernes logik og svare på disse spørgsmål taler Henrik Dresbøll i dag med lektor og konsulent Helle Kloppenborg. Helle arbejder ved Københavns Professionshøjskole ved afdelingen for Skole, Undervisning og Læring med fokus på videreuddannelse. Lyt med lær mere om: * Hvordan kan vi handle mod den menneskelige natur og trang til konsensus og skabe rum og tid til uenighed? * Hvad er det typiske, vi kan blive uenige om? * Hvad betyder det, når vi skal have faglige forbedringer, forstyrrelser og forandringer til at ske med hinanden gennem uenigheder, der kommer såvel voksne som elever til glæde og gavn? * Hvilke handlinger fordrer det af læreren, lederen og kollegaen? Hvordan understøtter vi en kultur for uenighed? * Hvad kan stå i vejen for skyld, skam, forråelse, udbrændthed, skolekultur – kort sagt den menneskelige natur? * Kan vi som ledere og kollegaer fremme uenigheder, der bringer nye indsigter, beslutninger og handlinger frem, der gør, at vi bliver bedre til at få noget til at ske, der ikke sker af sig selv i og omkring barnet? Kan man ligefrem bruge uenighedsfællesskaber som en ressource?