Kurswexl Podcast

Wann ist unsere Transformation endlich fertig?

Wann ist Transformation fertig? Ein Blick aus der Praxis Transformation ist schnell beschlossen – und gleichzeitig nie wirklich „abgeschlossen“. Organisationen verändern sich, Märkte verschieben sich, neue Anforderungen entstehen. Vor diesem Hintergrund stellt sich weniger die Frage, ob Transformation endet, sondern wie Organisationen lernen, kontinuierlich mit Veränderung umzugehen. In dieser Folge sprechen Alina und Arne darüber, warum die Erwartung eines klaren Endpunkts trügt – und was stattdessen in der Praxis zu beobachten ist. Ausgangspunkt ist eine typische Frage aus der Organisationsrealität: Warum fühlt es sich auch nach Jahren der Transformation so an, als wäre man noch nicht „fertig“? Warum überhaupt Transformation? Wir schauen auf unterschiedliche Anlässe für Transformation – von konkretem Handlungsdruck bis hin zu strategischen Überlegungen. Dabei wird deutlich: Transformation entsteht selten aus einem einzelnen Grund, sondern aus dem Zusammenspiel von Marktveränderungen, organisationalen Spannungen und internen Entscheidungen. Wie Transformation typischerweise abläuft Ein Blick auf das, was häufig passiert, wenn Organisationen anfangen, sich zu verändern: Zielbilder entstehen, Programme werden aufgesetzt, Maßnahmen geplant. Und doch zeigt sich im Verlauf, dass sich Organisationen nicht entlang dieser Pläne entwickeln – sondern eigene Dynamiken entfalten. Spannungen statt Lösungen Im Gespräch wird deutlich, dass Transformation weniger darin besteht, „die richtige Lösung“ zu finden, sondern darin, mit entstehenden Spannungen umzugehen. Veränderungen bringen neue Herausforderungen mit sich – und verschieben bestehende Probleme, anstatt sie endgültig zu lösen. Woran lässt sich Entwicklung beobachten? Ein weiterer Fokus liegt auf der Frage, woran sich Fortschritt überhaupt erkennen lässt: Wie verändert sich Kommunikation? Wie werden Entscheidungen getroffen? Und wie geht eine Organisation mit neuen Anforderungen und Widersprüchen um? Und was heißt das für die Frage nach dem Ende? Zum Abschluss wird deutlich: Transformation ist kein Zustand, der erreicht wird, sondern ein fortlaufender Prozess. Organisationen entwickeln sich weiter, indem sie ihre eigenen Muster hinterfragen und anpassen – immer wieder neu. Eine Folge für alle, die Transformation nicht als Projekt verstehen, sondern als Teil organisationaler Realität. Viel Spaß beim Hören.

Zukunft gestalten - Growmorrow

Zukunft ist kein abstrakter Begriff. Sie entsteht durch Entscheidungen – oder durch deren Ausbleiben. In dieser Podcastfolge spricht Alina mit Thorge Schramm von der Nordwest Mediengruppe über die Entstehung eines Festivals, was sich der Frage von Zukunftsgestaltung widmet. Dem GOWMORROW – Zukunftsfestival! Es geht im Gespräch der beiden um die Idee dahinter und die Frage, warum neue Räume für Zukunftsdialoge heute wichtiger sind denn je. Thorge und Alina sprechen darüber, … … wie GROWMORROW entstanden ist … was Thorge und seinem Team im bisherigen Zukunftsdiskurs gefehlt hat … und was es bedeutet, Zukunft nicht nur zu diskutieren, sondern aktiv zu gestalten Die Folge verbindet persönliche Einblicke mit gesellschaftlichen Fragen. Es geht um Verantwortung, um Beteiligung und um die Kraft von Begegnung. Eine Einladung zum Zuhören, Mitdenken und Weiterführen – im eigenen Kontext. LinkedIn Thorge: https://www.linkedin.com/in/thorgeschramm/ [https://www.linkedin.com/in/thorgeschramm/] LinkedIn Alina: https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/ [https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/]

Leadership weiterdenken - Ein Erfahrungsbericht aus der Praxis mit Kristin Wöllmer-Bergmann

Leadership weiterdenken. Ein Erfahrungsbericht aus der Praxis Leadership ist schnell gesagt – und gleichzeitig nie wirklich „fertig“. Organisationen verändern sich, Anforderungen verschieben sich, Verantwortung wird neu verteilt. Vor diesem Hintergrund stellt sich weniger die Frage, ob Führung entwickelt werden sollte, sondern wie bewusst sie gestaltet wird. In dieser Folge spricht Alina mit Kristin Wöllmer-Bergmann, Leiterin People & Culture bei topmotive, darüber, warum sich das Unternehmen entschieden hat, Leadership gezielt weiterzuentwickeln – nicht aus einem Mangel heraus, sondern aus dem Anspruch, mit der eigenen Organisation mitzuwachsen. Ausgangspunkt des Gesprächs ist ein Inhouse Leadership-Programm, das Kurswechsel gemeinsam mit topmotive durchgeführt hat. Im Fokus steht dabei weniger das Programm selbst, sondern die Überlegungen, die zu dieser Entscheidung geführt haben – und die Erfahrungen, die topmotive im Prozess gemacht hat. Warum Leadership weiterentwickeln? Wir sprechen darüber, in welchem organisationalen Kontext topmotive unterwegs ist und warum es sinnvoll war, Führung nicht als gegeben vorauszusetzen, sondern als etwas, das immer wieder reflektiert und neu justiert werden muss. Ein Blick auf die Zusammenarbeit Kristin gibt Einblick in den Aufbau des Leadership-Programms, in zentrale Themen und in Lernmomente, die entstanden sind. Es geht um Perspektivwechsel, um gemeinsame Sprache für Führung und um die Frage, was Führung im Alltag tatsächlich unterstützt – ohne sie zu standardisieren. Veränderungen im Alltag Ein weiterer Teil des Gesprächs widmet sich den Wirkungen: Woran lassen sich Veränderungen heute beobachten? Was ist in der Zusammenarbeit klarer geworden? Und wo zeigt sich, dass Leadership nicht als einmalige Maßnahme verstanden wird, sondern als fortlaufender Prozess? Und wie es weitergeht Zum Abschluss blicken wir nach vorn: Welche Themen beschäftigen topmotive aktuell weiter? Was wird bewusst vertieft? Und was bedeutet es für ein Unternehmen, Leadership nicht abzuschließen, sondern weiterzudenken? Eine Folge für alle, die Führung nicht optimieren oder reparieren wollen, sondern bewusst entwickeln – im Einklang mit Organisation, Menschen und Kontext. Viel Spaß beim Hören. Shownotes: LinkedIn Kristin: https://www.linkedin.com/in/kristin-woellmer-bergmann-78bba275/?originalSubdomain=de [https://www.linkedin.com/in/kristin-woellmer-bergmann-78bba275/?originalSubdomain=de] LinkedIn Alina: https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/ [https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/]

5 schnelle Fragen zum Thema Führung

Fünf schnelle Fragen zum Thema Führung Führung ist eines dieser Themen, über die ständig gesprochen wird – und bei denen trotzdem oft unklar bleibt, was eigentlich genau gemeint ist. Mal geht es um Führungskräfte, mal um Persönlichkeiten, mal um Haltungen, Methoden oder Modelle. Und häufig um die Frage, warum Führung „nicht funktioniert“ oder sich verändern müsse. Zum Jahresauftakt nehmen wir uns deshalb bewusst Zeit, den Führungsbegriff einmal zu sortieren – reduziert, geschärft und praxisnah. In dieser Folge des Kurswechsel Podcasts sprechen wir über Führung nicht als Rolle oder Titel, sondern als etwas, das in kritischen Momenten wirksam wird. Immer dann, wenn Unklarheit entsteht, Entscheidungen anstehen oder es droht, ins Stocken zu geraten. Wofür brauchen wir Führung eigentlich? Braucht es Führung überall? Oder nur in bestimmten Situationen? Und was ist der Unterschied zwischen Führung und Steuerung? Wir starten mit einer grundlegenden Frage und nähern uns Führung von dort aus, wo sie tatsächlich relevant wird: in Momenten, in denen Routinen nicht mehr greifen und nicht klar ist, wie es weitergeht. Wo findet Führung statt? Führung passiert nicht nur „oben“ – und nicht nur in Organisationen. Sie kann bei mir selbst beginnen, zwischen Kolleginnen und Kollegen stattfinden oder ganze Organisationen betreffen. In der Folge sprechen wir darüber, auf welchen Ebenen Führung wirkt und warum es hilfreich ist, diese Ebenen auseinanderzuhalten, wenn man verstehen will, was gerade eigentlich passiert. Was soll Führung leisten? Wenn Führung mehr ist als eine Positionsbeschreibung – was ist dann ihr Zweck? Woran lässt sich festmachen, ob Führung ihren Job getan hat? Wir nähern uns dieser Frage über typische Situationen aus dem Alltag von Organisationen und zeigen, welche Funktionen Führung dort übernehmen kann, ohne sie auf einzelne Personen zu reduzieren. Wer sorgt für Führung – und wann ist sie wirksam? Muss Führung immer von Führungskräften ausgehen? Warum scheitern gut gemeinte Führungsimpulse trotzdem so häufig? Zum Abschluss werfen wir einen Blick darauf, wodurch Führung tatsächlich wirksam wird – und warum Einfluss, Kompetenz und Akzeptanz dabei eine größere Rolle spielen als formale Zuständigkeiten. Eine Folge für alle, die Führung klarer denken wollen – jenseits von Schlagworten, Persönlichkeitszuschreibungen und einfachen Antworten.

Next-Level-Zusammenarbeit - RenDanHeYi und DSO: Was China und Bayer über die Zukunft der Arbeit lehren

Das RenDanHeYi‑Modell bei Haier (Teil 2) – Im Gespräch mit Sascha Parastandeh In dieser Folge geht das Gespräch rund um das radikale Organisationsmodell RenDanHeYi weiter — diesmal mit einem starken Fokus auf Praxis, Umsetzung und die realen Herausforderungen, wenn Unternehmen klassische Strukturen auflösen. Zusammen mit Sascha Parastandeh beleuchtet das Gastgeberteam, wie Selbstorganisation und dezentrale Teams bei Haier nicht nur Idee, sondern gelebter Alltag sind. Mikro‑Einheiten statt Hierarchie: So funktioniert RenDanHeYi wirklich RenDanHeYi setzt auf kleine, autonome Einheiten — sogenannte „Micro Enterprises“ — die wie Mini‑Startups innerhalb des Konzerns operieren. Jede Einheit entscheidet selbst über Strategie, Kundenorientierung und Marktauftritt. Dieses Modell ersetzt klassische Hierarchie mit unternehmerischer Freiheit und Eigenverantwortung. Dabei geht es nicht nur um Struktur, sondern um ein radikales Umdenken: Teams agieren kundenzentriert, tragen ihre wirtschaftliche Verantwortung selbst und steuern sich weitgehend eigenständig.  Sascha Parastandeh erläutert, wie dieses System bei Haier technisch und organisatorisch abgebildet wird — inklusive digitaler Plattform, die Vernetzung und Vertragsbeziehungen zwischen Einheiten regelt. Damit wird Kooperation nicht verordnet, sondern über elastische Netzwerkstrukturen ermöglicht. Chancen und Freiheit – aber auch Druck und Verantwortung Das Modell verspricht enorme Agilität, Innovationskraft und Nähe zu Kundenbedürfnissen. Wenn jede Einheit marktnah arbeitet und unmittelbares Feedback erhält, entstehen schnelle Lernzyklen und echte Anpassungsfähigkeit. Für Mitarbeitende bedeutet das: hohe Autonomie, Eigenverantwortung und echte Mitsprache — aber auch klare Ergebnisse, wirtschaftliches Risiko und Leistungsanforderungen. Parastandeh spricht offen auch die Kehrseite an: Nicht jedes Team fühlt sich wohl mit der permanenten Markt‑ und Wettbewerbslogik. Erfolg, Fehler und Konsequenzen liegen direkt bei denen, die handeln — das verlangt ein hohes Maß an Selbstorganisation, Reflexionsfähigkeit und unternehmerischem Denken. Für viele traditionelle Organisationen bedeutet das einen tiefen Kultur- und Wertewandel. Warum RenDanHeYi kein „One‑Size‑Fits‑All“-Modell ist — und wann es funktioniert Die Episode macht deutlich: RenDanHeYi ist kein Schnellrezept, sondern ein komplexes Betriebssystem. Es funktioniert nur dort, wo Vertrauen, Transparenz und ein klares Bewusstsein für Verantwortung vorhanden sind. Unternehmen, die bereit sind, Kontrolle loszulassen und Mitarbeitenden echte Freiheit und Verantwortung zu übergeben, können von dem Modell stark profitieren. Doch wer Hierarchien, feste Rollen und klassische Führung braucht, stößt schnell an Grenzen. Sascha Parastandeh regt an, die Übertragbarkeit auf europäische Organisationen kritisch zu prüfen und – wenn man sich darauf einlässt – mit Mut zur radikalen Veränderung zu starten. Neugierig geworden? Dann hört rein in die aktuelle Folge des Kurswechsel-Podcasts und entdeckt, wie eine der radikalsten Formen der Zusammenarbeit unserer Zeit funktioniert! Shownotes: Erste Episode zum RenDanHeYi Modell: https://kurswexl.de/podcast/286-maximal-dezentral-das-rendanheyi-modell-bei-haier/ [https://kurswexl.de/podcast/286-maximal-dezentral-das-rendanheyi-modell-bei-haier/] LinkedIn Sascha: https://www.linkedin.com/in/sascha-parastandeh-05b944100/ [https://www.linkedin.com/in/sascha-parastandeh-05b944100/] LinkedIn Frank: https://www.linkedin.com/in/fduesterbeck/ [https://www.linkedin.com/in/fduesterbeck/]