Business-Coaching and more

über die Konsequenzen eines zu starken Kontrollwunsches Kontrolle ist grundsätzlich ist sehr sinnvoll. Eine Führungskraft, die keine Kontrolle ausübt, vernachlässigt letztlich ihre Verantwortung gegenüber den Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Nur wird ein zu starker Wunsch nach Kontrolle sehr schnell zum Problem in der Zusammenarbeit. Auffällig ist, dass die meisten ins Coaching „geschickten“ Führungskräfte nicht selten einen stark ausgeprägten Kontrollwunsch haben. Zudem gilt, dass selbst eine angemessene Kontrolle unmittelbar mit Schuld verbunden ist. Denn wer die Kontrolle ausübt, hat auch Verantwortung und trägt die Konsequenzen. Die Inhalte der Folge auf einen Blick: * Kontrolle ist oft lediglich eine Kontrollillusion: Plötzlich kommen Dinge auf einen zu, die unvorhersehbar waren und die Kontrolle entgleitet wieder vollkommen. Schließlich gibt es äußere Bedingungen, Umwelteinflüsse, Zwischenmenschliches etc. – das entzieht sich schlicht jedweder Kontrollmöglichkeit. Zugleich kommt es vor, dass Führungskräfte aktiv versuchen, eine Illusion von Kontrolle aufrecht zu erhalten, um u.a. ihre Position zu halten. Das geht so weit, dass sie sogar bewusst Schuld auf sich nehmen, als den Kontrollverlust zuzugestehen. * Kontrolle ist ein fester Bestandteil von Führungsverhalten und -verantwortung. Nur wenn eine Führungskraft Kontrolle ausübt, kann sie auch faktisch Verantwortung übernehmen und ggf. Schuld eingestehen. * Es gibt auch den umgekehrten Fall der Abweisung von Schuld und Kontrolle. Das führt letztlich zu einer Verantwortungslosigkeit und Ablehnung von Verantwortung, obwohl man sie sehr wohl hätte übernehmen müssen. * Ein gesunder Umgang mit Kontrolle ist es z.B., wenn man Dinge betrachtet, die tatsächlich kontrollier- und beeinflussbar sind und damit in einem realistischen Rahmen unter Kontrolle gebracht werden können. Kontrolle per se ist nicht falsch oder gar verwerflich. * Welche Arten von Kontrolle gibt es? Grundsätzlich kann man unter anderem zwischen Prozesskontrolle (beständiges Beobachten und Kontrollieren des gesamten Arbeitsablaufs; die Zusammenarbeit ist durch Misstrauen geprägt) und Ergebniskontrolle (notwendige und sinnvolle Kontrolle des Resultats) unterscheiden. * Wenn Unternehmen Führungskräfte ins Coaching schicken, dann bringen diese Personen nicht selten ein großes Bedürfnis an Kontrolle mit sich. Diese Führungskräfte zeigen dann i.d.R. nicht nur eine große Selbstkontrolle, sondern dehnen diese Kontrolle auch auf Mitarbeitende aus, die das je nach Ausmaß sogar als Schikane empfinden können. „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist viel besser“: Das hat immense Auswirkungen auf das Betriebsklima. * Der Wunsch nach Kontrolle entsteht erfahrungsgemäß in einer Situation, in der sich die Person hilflos ausgeliefert gefühlt hat – das kann bereits in der Kindheit passieren. Aus dieser Erfahrung heraus entsteht dann das Bedürfnis nach Kontrolle und des Kontrollieren-Müssens. Da das mitunter auch Selbstkontrolle einschließt, ist das einerseits ein Umstand, der oft mit Erfolg verbunden ist – entsprechend zeigen viele erfolgreiche Führungskräfte einen ausgeprägten Kontrollwunsch. Je nach Ausformung kann aber auch nur der angedeutete Kontrollverlust immense Konsequenzen für eine solche Person haben. Dauer: 35:07 Min.

über die schönsten Erlebnisse im Coaching-Beruf 50 Folgen Business-Coaching and more! Das muss gefeiert werden. Mit dieser besonderen Folge möchten wir mit Ihnen auf unsere schönsten Erlebnisse und Momente im Berufsleben als Business-Coaches zurückblicken. Zudem gehen wir der Frage nach, wie es gelingt, solche positiven und aufbauenden Momente bewusst in den oftmals stressigen Arbeitsalltag einzufügen. Ein ganz besonderes Extra: Am Ende dieser Jubiläumsfolge hören Sie die besten Versprecher und Outtakes aus den letzten 50 Folgen. Wir hoffen, Sie amüsieren sich gut! Dauer: 42:00 Min.

über die passende Coaching-Ausbildung und notwendige Kompetenzen Was sollten angehende Coaches berücksichtigen? Diese Frage ist ein Dauerbrenner im Rahmen jeder Coaching-Ausbildung - aber auch der am häufigsten genannte Themenwunsch der Hörerschaft. Die Antwort ist komplex: Neben der Auswahl einer geeigneten Coaching-Ausbildung gefolgt von der Entwicklung einer passenden Marketing-Strategie gilt es, sich diverse Kompetenzen anzueignen. Letzteres bietet jedoch einige Fallstricke. Denn die Überbetonung einer Kompetenz kann zulasten einer anderen gehen: Wird z.B. die psychologische Kompetenz über-, hingegen die betriebswirtschaftliche Kompetenz unterbewertet, dann versteht man zwar sehr gut, was im Klienten vorgeht, doch bringt man das ggf. nur ungenügend in Einklang mit seiner Realität im Unternehmen. Es gilt daher, ein ganzes Feld an Kompetenzen aufzubauen. Weitere Informationen dazu finden sich im in der Folge erwähnten Beitrag im Coaching-Magazin zum Thema "Anforderungsprofil für Business-Coaching-Kompetenzen" [https://www.coaching-magazin.de/beruf-coach/was-macht-einen-qualifizierten-business-coach-aus]. Die Inhalte der Folge auf einen Blick: * Die "beste" Coaching-Ausbildung gibt es nicht. Es gibt nur die für die Belange einer Person passende und weniger passende Ausbildung. * Bei der Wahl einer Coaching-Ausbildung gilt es, auf Hardfacts (Stundenumfang des Lernens vor Ort, Ausbildungsdauer und Zeitraum, Methodische Ausrichtung, Gruppengröße, Bestandsdauer des Instituts und Kosten) und Softfacts (Person des Ausbildungsleiters, Sympathie, persönliche/direkte Kommunikation und das eigene Bauchgefühl) zu achten. * Es gibt zwar Kompetenzen wie Kommunikations- und Beziehungsfähigkeit und analytische Kompetenzen, die man als Coachs unbedingt haben sollte. Doch dürfen sie nicht zulasten anderer Kompetenzen gehen wie z.B. der Reflexionsfähigkeit, dem Rollenbewusstsein und damit der Fähigkeit, eine professionelle Distanz wahren zu können. * Marketing ist oft schwierig für Coaches. Es hilft enorm, wenn man genau weiß, mit welchen Zielgruppen man zu welchen Themen arbeiten möchte. Dabei spielen die eigenen Kompetenzen und Fähigkeiten eine große Rolle, aber der eigene Lebenslauf sowie auch Vorlieben und Neigungen sollten auch Beachtung finden. Dauer: 39:16 Min.

Über die Erkenntnisse aus Fehlern Wir alle machen Fehler. Sich das einzugestehen, ist aber gar nicht so einfach. Dabei liegen gerade hier wichtige Erkenntnisse über sich selbst und die eigene Arbeit. Was können wir denn tatsächlich aus Fehlern im Coaching lernen – und was sind eigentlich "Fehler"? Denn nicht selten ist der Klient mit dem Ausgang des Prozesses zufrieden, der Coach aber keineswegs. Eine persönliche Analyse von Rauen & Steinhübel zeigt hier die zahlreichen Möglichkeiten und Fallstricke. Das ist umso wichtiger, als das die Coaching-Branche nicht selten den Eindruck vermittelt, es wäre alles machbar, jeder Coaching-Prozess ein Erfolg. Das trifft nicht zu und es ist wichtig, sich damit auseinanderzusetzen. Die Inhalte der Folge auf einen Blick: * Das Bewusstsein des Fehlermachens oder gar Scheiterns im Coaching ist wichtig, da hier auch deutlich wird, warum Coaches keine Lösungs- und erst Recht keine Heilsversprechen geben können. * Der Coaching-Prozess ist oft durch die aktuelle Fokussierung des Klienten geprägt: Wenn ein Thema akut ist, dann möchte er darüber sprechen. Das kann hilfreich sein, kann aber dazu führen, dass das übergreifende Anliegen des Coachings außer Sicht gerät. Kann oder darf man hier gegensteuern? * Drängt der Coach bei thematischen Sprüngen der Klientin bzw. des Klienten allzu sehr auf ein bestimmtes Thema zurück (z.B. das Anliegen), kann das beim Gegenüber den Nebengeschmack erzeugen, der Coach wolle auf ein bestimmtes Ziel hinaus und nehme die aktuellen Probleme und Anliegen des Klienten bzw. der Klientin nicht ernst. Kann man beides im Coaching berücksichtigen? * Manchmal ist die Klientin bzw. der Klient mit den Ergebnissen des Coachings sehr zufrieden, der Coach jedoch nicht mit dem Prozessverlauf. Er hätte effektiver, konzentrierter, tiefgreifender verlaufen können. Einerseits benötigt nicht jeder Prozess die Tiefe oder Komplexität, die Coaches haben möchten, um erfolgreich für die Klienten zu verlaufen. Andererseits ist die Einsicht auch Gegenüber Klient und Auftraggeber, den Prozess nicht optimal geführt zu haben, ein Zeichen von Professionalität und der Übernahme der Prozessverantwortung. Empfohlene Beiträge und Informationen zum Thema: * Die häufigsten Fehler von Coaches [https://www.coaching-magazin.de/kontrovers/haeufige-fehler-von-coaches-teil-1] * Empfindliche Fehler im Coaching [https://www.coaching-magazin.de/kontrovers/empfindliche-fehler-im-coaching] Dauer: 31:18 Min.

Über den großen Einfluss von Einstellungen und Glaubenssätzen auf unsere Entscheidungen Das komplexe System aus Erfahrungen, Glaubenssätzen und Einstellungen hat einen immensen Einfluss auf unser Leben: Es prägt unsere Bewertungen und Entscheidungen, unsere Zielsetzungen, Wünsche und Bedürfnisse, es bestimmt unser Wertesystem. Allerdings geschieht dies eher im Hintergrund, weshalb kaum jemand mit Wunsch ins Coaching kommt, an seinen Einstellungen zu arbeiten – obwohl hier ein wesentlicher Hebel zur Veränderung liegt. Klientinnen und Klienten kommen hingegen mit Anliegen ins Coaching, die i.d.R. auf der Symptomebene liegen. Dann ist es die Aufgabe des Coachs zu prüfen, ob sich dahinter eine dysfunktionale, behindernde Einstellung verbirgt. Doch was sind eigentlich Glaubenssätze und wie unterscheiden sie sich von Einstellungen? Wie werden sie geschaffen bzw. geprägt? Die Inhalte der Folge auf einen Blick: * Im Coaching stellen die Einstellungen einen enormen Hebel dar, um sich selbst weiterzuentwickeln bzw. um anderen Menschen zu helfen, sich zu entwickeln. Denn hier liegen sehr oft Faktoren, also ungünstige Einstellungen, die eine Weiterentwicklung negativ beeinflussen können. * Werte und Einstellungen sind etwas hochgradig individuelles, weshalb es hier keinen pauschalen oder vorab definierbaren "Lösungsweg" gibt. * Einstellungsänderungen dürfen nicht als Allheilmittel verstanden werden, mit dem man "alles erreichen" kann. Es gibt hier einen v.a. aus den USA kommenden Trend, den man kritisch betrachten sollte. Man kann mit Veränderung der eignen Einstellung sehr viel erreichen, aber ein reines Fokussieren hierauf ist zu einseitig. Außerdem impliziert dies, dass Menschen sich nur genug anstrengen müssten, um ihre Einstellungen zu ändern und damit alles zu erreichen. Dieser Glaubenssatz ist gefährlich. * Es ist nicht ratsam, Glaubenssätze oder Einstellungen als "richtig", "gut" oder "falsch" bzw. "schlecht" zu bewerten. Solchen Bewertung liegen abermals Einstellungen und Glaubenssätze zugrunde. Im Coaching sollte es in erster Linie um deren Aufdeckung gehen, gefolgt vom Erkennen möglicher Konflikte und hinderlicher, dysfunktionaler Faktoren. * Besonders schwierig wird die Arbeit an Glaubenssätzen und Einstellungen, wenn sie sehr emotional oder religiös geprägt sind und wenn zwei Werte miteinander im Konflikt liegen, z.B. weil sie sich widersprechen. Letzteres kommt in der Praxis tatsächlich nicht selten vor. Dauer: 35:40 Min.