Health for wealth

Ska vi vara kreativa och innovativa behöver vi ha medarbetare som vågar tänka fritt och berätta vad de tänker. I en psykologiskt trygg grupp känner människor att de kan dela sina tankar, åsikter och känslor utan att behöva vara rädda för negativa konsekvenser. Det handlar om att skapa en atmosfär där öppenhet, ärlighet och sårbarhet uppmuntras och respekteras. Vi fick ett samtal med Caroline Lornudd som har doktorerat i ledarskap på Karolinska institutet och är utbildare, föreläsare och ledarskapsforskare. Caroline var tidigare med i avsnitt 72 om styrelsens roll för hälsoarbetet. [https://healthforwealth.se/podcast/72-styrelsens-roll-for-halsoarbetet/] Vad präglar en psykologiskt trygg grupp? Det kan man enkelt sammanfatta så här: Öppen dialog: att gruppmedlemmarna känner sig fria att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för fördomar eller kritik. Det handlar inte om att säga allt man tänker och vara fräck utan om att vara öppen inom respektfulla ramar. Tillit: att lita på de andra gruppmedlemmarnas goda intentioner. Respekt: att acceptera olika perspektiv och erfarenheter. Sårbarhet uppmuntras: gruppmedlemmarna känner sig trygga nog att vara autentiska och när de delar med sig av något personligt bemöts det respektfullt och uppmuntrande. Vad trygga grupper gör En norsk studie visar på fyra saker som framgångsrika, trygga grupper gör: 1. Skapar samhörighet och lär känna varandra utöver det som krävs för arbetet. Det motverkar subgrupperingar och synsätt som ”vi och dem”. 2. Förtydligar samarbetet med spelregler, förväntningar och tydliga strukturer för kommunikation. 3. Stöttar varandra genom att visa intresse för hur det går för andra och hjälpa varandra. Caroline beskriver vikten av att visa sig sårbar så tidigt det går i en process för att visa på att här behöver vi våga lita på varandra. Det är extra angeläget när det är någon ny i gruppen. Och när någon ställer en undrande fråga, haka på och stötta det. Vår samarbetspartner Twitch Health tycker precis som vi att det är kul att många företag vill satsa på hälsa. Problemet är bara att hur många stegtävlingar man än startar och hur nära det än är till gymmet, så är det ofta något som saknas för att vi ska komma igång med och hålla i aktiviteter vi mår bra av. Twitch Health vet att det krävs stöd med aktivering, för hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se [https://twitchhealth.se/] ---------------------------------------- Hosted on Acast. See acast.com/privacy [https://acast.com/privacy] for more information.

HR-arbete med mod, driv och viktig effekt I det här avsnittet har jag förmånen att intervjua Petra Skoglund – en senior HR-strateg med lång erfarenhet som global HR-direktör och Chief People Officer inom både börsnoterade bolag och snabbväxande techföretag. Vi pratade om hur HR kan spela en avgörande roll i dagens arbetsliv – där AI, snabbare förändringar och behovet av välmående på jobbet utmanar gamla arbetssätt. Petra delade med sig av konkreta och inspirerande exempel från sin karriär, bland annat från ett projekt på Bombardier där hon och hennes team halverade sjukskrivningstiden vid stressrelaterad ohälsa genom smart mätning, organisatorisk anpassning och tydligt chefstöd. Vi samtalar också om varför HR måste våga ha "edge" – våga bryta normer, ifrågasätta gamla rutiner (som till exempel hur vi tänker kring semester och korttidssjukfrånvaro) och stötta organisationen med både mod och empati. Petra lyfter vikten av att HR framöver måste bli en ännu starkare katalysator för lärande och trygg förändring, särskilt i en tid där AI förändrar roller och kompetensbehov i rasande fart. Genom tydlighet, stöttande strukturer och modigt ledarskap kan vi få fler att både må bra och prestera hållbart på jobbet. Det här avsnittet är fullt av konkreta råd, klokskap och energi för dig som vill driva HR-arbete som verkligen gör skillnad! ✨ Kort sagt: HR behöver edge – och vi behöver mer mod, empati och tydlighet än någonsin. ---------------------------------------- Hosted on Acast. See acast.com/privacy [https://acast.com/privacy] for more information.

Sedan föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) kom 2016 har ambitionen varit tydlig: arbetsrelaterad ohälsa, framför allt stress, ska minska genom att tydliggöra arbetsgivarens ansvar för faktorer som arbetsbelastning, krav–resursbalans och socialt klimat. Men trots goda intentioner och kloka paragrafer har sjukskrivningarna fortsatt. Vad saknas? I ett insiktsfullt samtal med HR-experten Karl Sandberg fördjupar vi oss i frågan: varför ”biter inte” föreskriften i praktiken? Karl lyfter att OSA ofta hanteras för pliktskyldigt – mallar fylls i, dokument sparas, men det verkliga samtalet om arbetets innehåll och förutsättningar uteblir. En riskbedömning utan en gemensam bild av vad det goda arbetet är blir som att navigera utan karta. Han betonar vikten av att OSA integreras i vardagens verksamhetsutveckling snarare än ses som ett fristående projekt. I stället för att fokusera enbart på enskilda stressade individer bör arbetsgrupperna kollektivt definiera vad som är rimligt, hållbart och meningsfullt arbete.  ”OSA måste finnas i arbetsgruppen”, säger Karl. ”Det handlar om att förstå helheten, hur värde skapas – och vilka förutsättningar som krävs.” Ett centralt perspektiv är att OSA inte bara är en skyldighet, utan en möjlighet. Rätt använt blir det ett kraftfullt verktyg för både resultat och välmående. Och här spelar chefer en viktig roll – inte som ensamma bärare av ansvar, utan som vägvisare som bjuder in till dialog och gemensam reflektion. Till sist poängterar Karl behovet av att stärka skyddsombud och fackliga representanter – inte se dem som motståndare, utan som medskapare i ett hållbart arbetsliv. “Vi behöver ibland börja längst ut i organisationen – där verkligheten finns.”  Sammanfattningsvis: OSA fungerar bäst när det används som det var tänkt – som ett levande stöd i vardagen, för bättre dialog, tydligare förväntningar och verklig balans mellan krav och resurser. ---------------------------------------- Hosted on Acast. See acast.com/privacy [https://acast.com/privacy] for more information.

TIPS FÖR ATT RUSTA DIG ATT VARA TRYGG MED EN VIKTIG UPPGIFT I DIN LEDARROLL! I det här avsnittet får du konkreta tips och reflektioner för dig som är chef och vill bli tryggare i att ta det som ofta kallas för "svåra samtal" – men som kanske snarare är viktiga samtal. Samtal som kräver mod, omtanke och förberedelse. VARFÖR KÄNNS VISSA SAMTAL SVÅRA? * Rädsla för konflikt eller starka reaktioner * Oro för att skada relationen * Osäkerhet kring sin egen förmåga * Brist på övning och verktyg * Rädsla för "emotionell smitta" – att påverkas starkt av andras reaktioner EXEMPEL PÅ SAMTALSÄMNEN SOM KAN KÄNNAS SVÅRA * Bristande prestation eller oacceptabla beteenden * Organisationsförändringar som påverkar individen * Konflikter eller olika förväntningar * Allvarligare ärenden som varning eller uppsägning TRE GRUNDFÖRUTSÄTTNINGAR FÖR ATT KUNNA TA VIKTIGA SAMTAL 1. Trygghet i chefsrollen 2. Självkännedom: Hur reagerar du i jobbiga situationer? 3. Förtroendefull relation till medarbetare INFÖR SAMTALET: FÖRBERED DIG NOGGRANT * Säkerställ fakta: Vad vet du? * Fokusera på beteenden – inte tolkningar eller attityder * Koppla beteendet till negativa konsekvenser * Reflektera över dina egna känslor och intentioner * Fundera över möjliga orsaker bakom de beteenden du uppmärksammat * Bolla gärna med någon du litar på inför samtalet UNDER SAMTALET: SKAPA FÖRTROENDE OCH STRUKTUR * Bjud in tydligt och tryggt – gärna så snart som är möjligt * Ha en tydlig agenda, men var öppen för nya perspektiv * Skapa en trygg miljö för samtalet (kontor, promenad, neutral plats) * Förbered dig på olika scenarier (tystnad, ilska, tårar, förnekelser) * Undvik fredagar: Låt inte personen gå in i helgen med olösta känslor UNDER SAMTALET: FÖR STRUKTUR OCH TYDLIGHET * Ta avstamp i ett gemensamt syfte: trygg arbetsmiljö och måluppfyllelse * Använd SBI-modellen: Situation: Vad hände? Beteende: Vad observerades konkret? Impact: Vilken konsekvens får det? * Lyssna aktivt på medarbetarens respons * Visa förståelse för känslor men var tydlig med behovet av förändring * Inkludera medarbetaren i lösningen (om möjligt) * Konkreta beteenden måste i vissa fall helt upphöra EFTER SAMTALET * Sammanfatta vad ni kommit överens om * Sätt tid för uppföljning * Debriefa och reflektera: Vad gick bra, vad lärde du dig? AVSLUTANDE MEDSKICK Svåra samtal är inte enkla – och det är just därför det kräver mod, omtanke och förberedelse. Det är sunt att känna obehag inför dem. Men du gör det inte för att vara besvärlig, utan för att vara en ansvarstagande och omtänksam ledare. Vill du ha mer hjälp med att utvecklas i detta? Kontakta oss på Oxygroup [http://oxygroup.se/] så berättar vi mer. ---------------------------------------- Hosted on Acast. See acast.com/privacy [https://acast.com/privacy] for more information.

Svåra samtal med chefen kan vara extra knepiga. Här är några saker att tänka på inför en sån situation. (Och i nästa avsnitt pratar jag om vad du som chef kan behöva tänka på!) Välj vad du ska ta upp – och när Välj ett bra tillfälle när ni har tid och lugn och ro. Tänk igenom problemet. Vad är det som är jobbigt och vad är de bakomliggande faktorerna? På vilket sätt stör det dig i jobbet? Ha gärna ett förslag på lösning själv Du visar att du tar ansvar genom att själv ha tänkt igenom situationen, vad du tror är orsakerna till problemen och föreslå en eller ett par sätt att lösa dem. Fundera på vad du förväntar dig för typ av svar Är du ute efter att få stöd för ett visst beslut eller val? Eller är ditt syfte att få din chefs perspektiv på en situation? Det är inte fel att, innan du presenterar problemet, säga vad dina förväntningar på hen är. Reflektera och tänk efter innan du svarar Ge dig själv tid att smälta svaret. Tacka för återkopplingen och nya perspektiv. Säg att du ska tänka igenom det innan du svarar eller återkommer, om det behövs.Undvik att brusa upp. Det är inget konstigt att bli både arg och ledsen men förbered dig så att inte känslorna kommer i vägen för själva samtalet. Står mycket på spel, stå på dig. Men gör det i första hand med vänlighet – man blir oftare lyssnad på då. Be chefen förtydliga om saker och ting är oklara Ställ de följdfrågor du behöver för att förstå vad din chef menar. Förtydliga gärna med en extra fråga: Så du menar att jag ska göra så här? Lycka till med dina samtal. ---------------------------------------- Hosted on Acast. See acast.com/privacy [https://acast.com/privacy] for more information.