Leadership dans la tempête : de la performance à la robustesse - Mathieu Hetzer et Quitterie Idiart

Leadership dans la tempête : de la performance à la robustesse - Mathieu Hetzer et Quitterie Idiart

76% des dirigeants interrogés par le CJD se déclarent inquiets de la situation politique. Pourtant certains tiennent, avancent, transforment. Ce que le leadership exige vraiment dans un monde où les tempêtes ne s'arrêtent plus. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Mathieu Hetzer, président national du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD), et Quitterie Idiart, vice-présidente du CJD, tous deux également dirigeants de leur propre entreprise. Les dirigeants se réveillent à 3h ou 4h du matin. Le "petit vélo" recommence. Le stress est permanent, l'injonction contradictoire aussi : gérer la trésorerie aujourd'hui, transformer le modèle demain, embarquer les équipes maintenant, penser au territoire dans dix ans. Le baromètre du CJD de mars 2026, 560 répondants, le chiffre précisément : ressenti global à 5,9 sur 10, 60% sans visibilité sur leur marché, 76% inquiets de la situation politique. Mathieu Hetzer formule la question que cette réalité pose : "Pouvons-nous encore diriger en quête de performance permanente dans ce monde instable ?" La réponse de Quitterie Idiart passe par un concept précis. La robustesse. Garder des marges de manœuvre pour faire face aux chocs qui vont arriver, plutôt qu'optimiser dans un monde qui n'existe plus. Concrètement : passer de la spécialisation à la polyvalence, travailler simultanément sur les trois horizons (activité présente, nouvelles pistes, activité de demain), construire des équipes capables d'absorber plutôt que de seulement exécuter. Cette transformation du management est au cœur de la commission nationale "Sur le chemin de la robustesse" lancée par le CJD. Les pratiques managériales portées par le mouvement s'inscrivent dans une vision du futur du travail où la polyvalence et la responsabilité distribuée remplacent l'optimisation à court terme. L'échange aborde aussi la gouvernance partagée comme levier concret de leadership et d'engagement des collaborateurs. Mathieu Hetzer l'a mise en place dans sa propre entreprise : stratégie co-construite via des ateliers d'intelligence collective, décision finale qui reste celle du dirigeant, mais charge mentale distribuée. Un collaborateur qui co-décide ne peut plus se désolidariser de la direction prise. Son engagement est directement en jeu. Le CJD fonctionne sur un principe de confiance et de bienveillance sans complaisance, un cadre qui permet aux dirigeants de parler vrai entre pairs. Le rôle politique du dirigeant, au sens de contribution active à la cité, est également exploré dans l'échange. Mathieu Hetzer et Quitterie Idiart parlent à la fois depuis le terrain de leurs propres entreprises et depuis un mouvement de 6 000 dirigeants fondé en 1938. Le CJD a produit un baromètre chiffré en mars 2026. Ce sont des données directement issues du terrain. Le leadership qu'ils décrivent n'est pas une posture. C'est une pratique quotidienne, construite dans la durée. Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les premiers pas vers un modèle d'entreprise plus robuste, expérimenter la gouvernance partagée sans renoncer à sa responsabilité de dirigeant, et comprendre pourquoi le sens, le lien et la joie deviennent des leviers opérationnels pour faire tenir les équipes dans la durée. CHAPITRAGE : (00:00) Introduction : diriger dans un monde qui a changé de nature (04:25) Ce qui empêche vraiment de dormir : le moralomètre CJD 2026 (09:14) L'injonction contradictoire : gérer le court terme et transformer le long terme (17:00) Le rôle politique du dirigeant dans la cité (24:00) Du je au nous : se transformer pour mieux prendre soin de ses équipes (29:39) De la performance à la robustesse : un nouveau cadre pour piloter (38:22) Gouvernance partagée et intelligence collective en pratique (49:19) Renaissance, valanche et joie : vers un souffle collectif 🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist [https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist] 🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. ________ Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique. Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets. Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com [http://www.apolearn.com]. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

Vous avez formé vos équipes à l'IA. Et maintenant ? - Brice Gaillard

93 % des entreprises ont commencé à déployer l'IA. 30 % savent vraiment ce qu'elles en font. Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, Delphine Zanelli reçoit Brice Gaillard, directeur général d'Apolearn, plateforme de digital learning partenaire de cette saison, pour une conversation au cœur du futur du travail. Brice accompagne des équipes RH et formation depuis dix ans. Il a intégré l'IA dans sa plateforme il y a trois ans pour résoudre de vrais problèmes opérationnels. Ce terrain lui donne un point de vue que les discours généraux sur l'IA n'ont pas. Ce qu'il observe chez ses clients : le problème du déploiement de l'IA n'est jamais là où on croit. L'IA ne tolère pas le flou. Ce qu'on n'a pas formulé, elle ne peut pas l'inventer. Déployer l'IA exige de mettre à plat ses processus, son expertise, ses façons de faire. Tout ce qui était implicite dans l'organisation doit devenir explicite. Et c'est là que ça coince. La première question à poser n'est donc pas "comment utiliser l'IA" mais "pour quoi faire". Quelle stratégie business, et comment l'IA vient en être au service. 74 % des dirigeants espéraient une hausse de chiffre d'affaires. 20 % y sont parvenus. L'écart tient souvent à l'absence de réponse à cette question. Quand cette question n'est pas posée, les équipes trouvent leurs propres réponses. 55 % des salariés utilisent l'IA sans le dire à leur employeur. 1 prompt sur 12 contient des données sensibles, des coordonnées de clients, des données d'employés, des secrets industriels. Ce shadow IA n'est pas un problème de mauvaise volonté. C'est la conséquence d'un déploiement construit sans les équipes. (Source : Capgemini Research Institute, 2025) Et si l'IA prend en charge une part croissante des tâches techniques, que reste-t-il de spécifiquement humain ? C'est là que le futur du travail prend une tournure inattendue. Dans la Silicon Valley en ce moment, les formations qui progressent le plus vite sont les soft skills. Apprendre à apprendre, maîtriser la langue, développer l'esprit critique. Brice y voit une transformation du management en profondeur : ce qui était secondaire devient central. Pour développer ces compétences, les approches traditionnelles montrent leurs limites. Le catalogue annuel, conçu une fois par an, déconnecté des usages réels du terrain. Brice défend une logique de formation continue, portée par les experts métiers eux-mêmes, plus proche de la réalité opérationnelle. Une approche que l'IA rend possible à l'échelle, en particulier pour le tutorat, impossible à déployer massivement sans ressources supplémentaires. Ce qui amène la question que presque personne ne pose encore. Les tâches qu'on automatise aujourd'hui, rédiger des briefs, synthétiser, analyser, ce sont exactement les tâches qui permettaient aux juniors d'apprendre en faisant. Les juniors d'aujourd'hui sont les seniors de demain. L'engagement des collaborateurs, leur développement, le futur du travail de toute l'organisation en dépendent. Brice défend un principe simple : ce n'est pas parce qu'on peut automatiser qu'il faut le faire. Un échange concret pour tout DRH, manager ou responsable formation qui veut comprendre ce que l'IA révèle vraiment de son organisation et construire son leadership sur ce sujet avec des repères solides. (01:09) L'IA agentique : ce que c'est vraiment (03:06) La pire façon de déployer l'IA (10:48) Où en sont vraiment les entreprises (16:52) Les compétences qui vont compter demain (26:03) Repenser la formation : du catalogue au terrain (33:39) Les juniors face à l'IA (39:09) 5 clés pour intégrer l'IA avec succès 🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist [https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist] 🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. ________ Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique. Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets. Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com [http://www.apolearn.com]. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

Reconstruire la confiance quand l'entreprise traverse une crise profonde, Fanny Barbier, DRH Emeis

Quand une entreprise est traversée par une crise majeure, comment reconstruit-on le management et la confiance des équipes ? Comment redonner aux managers le plaisir de leur rôle quand personne ne leur a jamais donné les outils pour l'exercer vraiment ? Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Fanny Barbier, DRH du groupe Emeis, anciennement Orpea. Fanny Barbier arrive en août 2022 dans une organisation en état de choc. Double traumatisme : les séquelles du Covid, puis la la publication du livre Les Fossoyeurs qui a exposé les pratiques internes du groupe au grand public. Les managers ne savent pas s'ils vont rester. Les soignants s'interrogent sur le sens de leur engagement. Certains salariés viennent prendre soin de patients en EHPAD et dorment le soir dans leur voiture. Dans ce contexte, la mission de Fanny Barbier est à la fois immédiate et de long terme : reconstruire la confiance dans une organisation de plus de 1 000 établissements, tout en continuant à faire fonctionner les établissements au quotidien. La reconstruction passe d'abord par des preuves concrètes. Revalorisation salariale après 15 ans sans négociation salariale, webcasts transparents avec l'ensemble des collaborateurs, séparations rapides des profils non alignés avec les nouvelles valeurs. Le principe directeur est simple et constant : on dit ce qu'on fait, on fait ce qu'on dit. Fanny Barbier décrit aussi la création d'une école de management co-construite avec les managers eux-mêmes. L'appel à candidatures est posté à 9h. À midi, 300 volontaires ont répondu. Ce chiffre dit quelque chose de précis : les managers ne refusent pas d'apprendre. Ils refusent d'être ignorés. L'épisode aborde aussi le programme Amy, construit autour de quatre piliers concrets : logement d'urgence, soutien aux proches, accès à la santé, aide face aux difficultés financières. Ce programme part d'un constat que Fanny Barbier formule sans détour : des soignants qui arrivent chaque matin pour prendre soin de résidents, alors qu'eux-mêmes ne savent pas où ils vont dormir le soir. Une politique RH centrée sur l'individu, pas sur la catégorie. Fanny Barbier apporte sur ces sujets une précieuse perspective : celle d'une DRH entrée dans l'entreprise en pleine crise ouverte, sans illusion sur la durée du chemin, et convaincue que la considération est une conviction de direction avant d'être un dispositif RH. Son parcours dans les relations sociales lui a appris que la confiance ne se déclare pas. Elle se construit par des actes visibles, répétés, cohérents. Une masterclass. Cet épisode donne des éléments concrets pour reconstruire l'engagement d'une équipe après une rupture de confiance, concevoir une formation managériale à partir du vécu réel des managers, et bâtir une politique RH qui prend en compte l'individu dans toutes ses dimensions. CHAPITRAGE : (03:11) Arriver dans la tempête: les premières décisions (08:13) Reconstruire la confiance: les gages concrets (11:22) La considération comme conviction fondatrice (19:56) L'école de management: construire avec les managers (27:28) Quand les valeurs ne sont plus négociables (33:40) Le programme Amy: prendre soin de ceux qui prennent soin (40:13) Quel leader Fanny Barbier veut être dans 10 ans 🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist [https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist] 🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. ________ Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique. Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets. Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com [http://www.apolearn.com]. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

Démographie et jeunesses : pourquoi l'entreprise tient la clé du futur du travail - Laurence Peyraut

La France compte plus de décès que de naissances. Ce basculement démographique touche directement le futur du travail et les décisions que les managers et les DRH prennent aujourd'hui. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Laurence Peyraut, vice-présidente d'Entreprises et Progrès, think tank de dirigeants fondé en 1970 par Antoine Riboud et François Dalle, qui co-préside le chantier "Démographie" lancé cette année. Ce basculement démographique était anticipable depuis des décennies. Les économistes en avaient les modèles. Ce qui frappe dans cet échange, c'est que le sujet n'est toujours pas traité là où il se joue vraiment : dans les organisations. La tendance naturelle est d'opposer les mondes. Seniors contre jeunes. Public contre privé. Technologie contre humain. Ce réflexe d'opposition est précisément ce qui empêche de construire des réponses concrètes. La démographie est d'abord un sujet de démocratie, et la démocratie se joue aussi dans l'entreprise. L'épisode part d'un petit-déjeuner organisé par Entreprises et Progrès avec Constance de Pellichy, présidente de la mission parlementaire sur la natalité en France. Une présentation qui a mis des chiffres sur une réalité que beaucoup de dirigeants avaient mise de côté. Derrière la courbe, ce sont des décisions d'entreprise concrètes qui se jouent : remplacer ou non les congés maternité, créer des accords de branche sur les aidants, intégrer les jeunes dans un marché du travail où l'IA commence à couper les premiers recrutements. Laurence Peyraut relie des sujets rarement connectés dans un même échange : la crise du couple et son lien avec l'organisation du travail, le modèle nordique des congés parentaux longs comme levier économique pour les entreprises et les familles, les accords sociaux comme outils de fidélisation du corps social. Elle rappelle l'histoire d'Antoine Riboud s'arrêtant boulevard Saint-Germain en mai 68 pour discuter avec les étudiants, se demandant : "Et s'ils avaient raison ?" C'est de ce moment de doute qu'est né le double projet économique et social de Danone, et qu'est né Entreprises et Progrès. Elle pose aussi la question centrale du futur du travail : toutes les entreprises auront la même IA. Ce qui différencie, c'est le corps social, la culture, la relation. Ce sont les 5 % que la technologie ne peut pas reproduire. Économètre de formation, Laurence Peyraut a traversé des secteurs stratégiques de la pharmacie à l'alimentation, en passant par la banque et la santé. Elle a co-présidé le LEM, syndicat représentatif des laboratoires pharmaceutiques, négociant des accords de branche pour 100 000 collaborateurs. Ce croisement de terrains lui donne une capacité à voir les régularités là où d'autres voient des cas isolés. Son angle n'est pas celui d'un observateur extérieur. C'est celui d'une dirigeante qui a elle-même vécu la solitude des décisions exécutives et qui co-construit des pistes actionnables avec d'autres chefs d'entreprise. Cet épisode donne des éléments concrets pour comprendre pourquoi la démographie est un sujet de management, identifier les leviers que les DRH et dirigeants peuvent activer dès maintenant pour intégrer les jeunes et fidéliser les seniors, et se préparer à un futur du travail où le corps social devient l'actif stratégique irremplaçable. Entreprise et Progrès est le think tank des dirigeants qui placent l'Humain au cœur de l'entreprise Entreprise et Progrès rassemble des dirigeants autour de problématiques concrètes rencontrées dans leurs organisations. Les sujets sont choisis par les adhérents eux-mêmes afin d’anticiper les évolutions du futur du travail et de proposer des pistes applicables dans les entreprises.   CHAPITRAGE : (00:01:07) Le petit-déjeuner qui a sonné Delphine (00:03:05) Ce qu'on prend à l'envers sur la démographie (00:06:15) Comment Entreprises et Progrès choisit ses chantiers (00:13:55) Antoine Riboud, mai 68 : et s'ils avaient raison ? (00:17:53) Le modèle nordique qui change les règles du congé parental (00:21:35) Déplacer la valeur vers le lien, la relation, le soin (00:32:14) Le corps social, le seul avantage que l'IA ne peut pas copier 🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist [https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist]   🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.   Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

Pourquoi des gens bien deviennent de mauvais managers - Samuel Durand

Le métier de manager attire de moins en moins. Et pourtant, ceux qui l'exercent veulent continuer à le faire. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Samuel Durand, explorateur et réalisateur de documentaires sur les transformations du travail, auteur du sixième film Management, Work It Out. Son documentaire part d'une question posée en anglais : Why do good people become bad bosses ? Pourquoi des gens bien deviennent-ils de mauvais managers ? La réponse de Samuel Durand n'est pas dans les individus. Elle est dans le système. Un système de promotion qui place des personnes à des postes pour lesquels elles n'ont pas été préparées, c'est la loi de Peter. Un rôle non clarifié. Des outils absents. Et une envie d'être manager qu'on ne travaille jamais vraiment. C'est ainsi que le métier de manager se retrouve exercé sans préparation réelle. Samuel Durand identifie trois repères concrets issus du documentaire. Se connaître soi-même d'abord : la relation managériale est une relation humaine, et la connaissance de soi conditionne la qualité des interactions. Passer du temps sur le terrain ensuite : c'est ce que disent tous les collaborateurs interviewés dans le film. La confiance, la considération et la compréhension du travail réel se construisent là, pas en réunion. Redéfinir le droit à l'erreur enfin : Blaise Agresti, ancien dirigeant du PGHM, en donne une définition précise. Ce n'est pas laisser faire sans cadre. C'est confier une tâche un cran au-dessus des compétences actuelles pour permettre de progresser. L'épisode revient sur le moment d'émotion du documentaire avec Jean-Michel Frixon, ouvrier chez Michelin pendant 43 ans, dont le témoignage est aujourd'hui utilisé dans toutes les usines du groupe pour sensibiliser les managers à l'impact de leur comportement. Et sur la phrase affichée dans les bureaux de Michelin : "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste." Chez Michelin, ce système fonctionne à un point où les usines tournent seules, la nuit et le week-end, sans manager sur place. Samuel Durand évoque également son prochain projet, déjà en préparation. Il répond aussi aux trois questions signature du podcast. Cet épisode donne des éléments concrets pour comprendre pourquoi des managers compétents peinent dans leur rôle, pourquoi la formation seule ne suffit pas, et comment construire les conditions qui donnent envie d'exercer le métier de manager dans la durée. CHAPITRAGE (00:00) Introduction (01:07) Samuel Durand, explorateur des transformations du travail (03:43) "Why good people become bad bosses ?" la question du documentaire (04:06) La loi de Peter : quand le système crée le problème (06:35) Former les managers ou déclencher leur envie ? (08:38) Le rapport Gallup et le désengagement des managers (13:50) Jean-Michel, 43 ans chez Michelin — un témoignage fondateur (17:45) Les 3 repères concrets pour mieux manager (19:53) L'intention avant les outils (22:27) L'entreprise sans manager : le cas Indaero (25:05) "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste" (27:31) L'impact concret que ce documentaire peut avoir (33:17) Prochain documentaire : la reconnaissance et l'argent (38:35) Questions signature 🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist [https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist] 🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. ________ Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique. Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets. Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com [http://www.apolearn.com]. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.