[Rediffusion] Santé mentale, temps mort, charge : les angles morts des directions RH - Magaly Charlin Godin, Claire Gathier-Caillaud et Jean-Yves Chameyrat

[Rediffusion] Santé mentale, temps mort, charge : les angles morts des directions RH - Magaly Charlin Godin, Claire Gathier-Caillaud et Jean-Yves Chameyrat

Certains signaux faibles traversent les organisations sans jamais atteindre les tableaux de bord stratégiques. Nommer et traiter ces angles morts constitue aujourd'hui un défi DRH majeur face à l'accélération du travail. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Magali Charlin Gaudin (Chateauform), Claire Gathier-Caillaud (Safran Electronics & Defense) et Jean-Yves Chameyrat (STEF). Les organisations génèrent des situations inédites qui débordent des cadres habituels. Chez Safran, l'ultra-sécurité industrielle des machines se heurte à une nouvelle réalité : des accidents qualifiés de divers, comme ce collaborateur qui se blesse dans sa douche d'hôtel en déplacement. La vulnérabilité s'invite dans des milieux techniques où la santé mentale n'a traditionnellement pas de vocabulaire. Le constat s'étend à la compression du temps. Dans des secteurs rythmés par l'immédiateté comme la logistique du froid chez STEF, le management exige paradoxalement du temps mort. Le rôle de manager de proximité se heurte à une logique d'entonnoir où les injonctions opérationnelles, le reporting et les projets centraux s'accumulent sans renoncement préalable. L'organisation demande de la régulation humaine. Elle sature pourtant l'agenda de ceux qui doivent l'exercer. Relever ce défi DRH implique d'assumer ces paradoxes. Les trois dirigeants soulignent l'impasse d'une fonction RH ou d'une pratique managériale perçue comme omnipotente. Un individu seul ne peut absorber la charge émotionnelle d'un collectif. Aborder ce défi DRH passe par la lisibilité d'un écosystème interne complémentaire, où la coresponsabilité remplace l'hyper-responsabilisation d'une seule personne. La prise de décision se complexifie également chez Chateauform, où chaque choix se mesure désormais selon un triple prisme : le talent, l'entreprise et la planète. Chaque décision assumée génère un impact négatif sur l'un de ces trois axes. La transformation DRH exige dès lors une gestion en amélioration continue. Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les signaux d'alerte silencieux, réhabiliter le temps de réflexion dans les agendas et construire une approche basée sur la subsidiarité du métier de manager. CHAPITRAGE : (00:00) Les angles morts : ce qui échappe aux plans (04:58) Présentation de Chateauform, STEF et Safran (11:50) Industrie : quand l'accident devient intime (19:37) Le temps mort : une urgence à contre-courant (26:37) L'hyper-disponibilité et la peur de déplaire (30:16) Le triple prisme : talent, entreprise, planète (37:44) Le mythe du RH et du manager omnipotents (48:20) Accompagner le management par l'expérience 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ [https://delphinezanelli1.substack.com/] 🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

[Rediffusion] - Expérience collaborateur et performance économique — le Baromètre 2025 de Parlons RH par Thomas Chardin

Thomas Chardin [https://www.linkedin.com/in/thomaschardin/] et les équipes de Parlons RH, [https://www.linkedin.com/company/parlons-rh/]en partenariat avec Cornerstone, viennent de mettre un point final à un faux débat : l’expérience collaborateur est un levier de performance économique. Point. Depuis huit ans, avec Parlons RH, Thomas mesure l’expérience collaborateur sous toutes les coutures. J’accorde un grand crédit à ce baromètre particulièrement bien construit, comme à tous les contenus produits par Parlons RH. C'est donc un honneur que m'a fait Thomas Chardin [https://www.linkedin.com/in/thomaschardin/] d'accepter de vous dévoiler sur L'Entreprise De Demain - Le podcast [https://www.linkedin.com/company/l-entreprise-de-demain-podcast/] quelques résultats et son décryptage du baromètre 2025 en avant première. Cette année, le baromètre va plus loin : il prouve par les chiffres que travailler l’expérience collaborateur, c’est agir directement sur la santé économique de l’entreprise. Pour cette édition 2025, il le démontre clairement : il existe une corrélation quasi parfaite entre expérience collaborateur et performance économique. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : * 70 % des entreprises qui la pratiquent ont connu une croissance sur les trois dernières années, contre 34 % des réfractaires. * 55 % ont augmenté leurs effectifs, contre 39 %. * Seules 22 % ont vu leur turnover augmenter, contre 54 %. * Et 70 % affichent de bonnes performances RSE, contre 56 % des autres. « En synthèse, l’expérience collaborateur est bonne pour la santé économique », résume Thomas. Et ce n’est pas tout : les baromètres précédents avaient déjà montré qu’elle renforce la résilience, facilite les transformations et augmente l’engagement (+ 12 points de collaborateurs engagés). Pourtant, le paradoxe persiste : les DRH reconnaissent son rôle sur l’engagement, mais peinent à en faire un levier de performance économique. Pourquoi ? Dans cet épisode, Thomas décrypte les données, partage les enseignements clés et s’adresse directement aux DRH : « Oui, l’expérience collaborateur est un investissement, mais c’est un investissement rentable. Il y a un ROI. Donc allons-y, agissons. » Un épisode concret, éclairant et inspirant, pour remettre l’humain au centre de la performance. Lien de téléchargement du Baromètre de l'expérience collaborateur 2025. https://www.parlonsrh.com/landing-page-barometre-experience-collaborateur-2025/ [https://www.parlonsrh.com/landing-page-barometre-experience-collaborateur-2025/] 🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ [https://delphinezanelli1.substack.com/] Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

[Rediffusion] L'entreprise refuge : protéger et transformer le management face aux crises – Mario Ceccon, DRH du Groupe GEODIS

L'accélération technologique et l'instabilité mondiale transforment le rôle de l'employeur. Face aux crises extérieures, l'organisation devient un refuge protecteur où la transformation du management doit sécuriser les individus tout en soutenant la croissance. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Mario Ceccon, Directeur des Ressources Humaines du groupe GEODIS. L'intégration de l'intelligence artificielle suscite une dualité émotionnelle sur le terrain. Les collaborateurs oscillent entre la peur du remplacement sur les tâches répétitives et l'espoir de voir les nouveaux outils résoudre des problèmes chroniques. Pour piloter cette mutation, le groupe a hissé le sujet au niveau du comité exécutif. Parallèlement, l'instabilité géopolitique pousse l'entreprise à assumer des responsabilités de protection autrefois dévolues aux institutions publiques. Le futur du travail dépend désormais de cette sécurité psychologique. Le déploiement d'assistantes sociales et de psychologues sur site permet de capter les signaux faibles et de préserver l'équilibre des équipes. Cette nouvelle réalité exige d'outiller l'encadrement à grande échelle pour mener à bien la transformation du management. L'organisation a défini sept principes clairs, allant de l'obligation de débattre et s'aligner jusqu'à l'exemplarité. Pour ancrer ces valeurs, un parcours de quatorze semaines traduit ces règles en pratiques managériales tangibles, telles que la gestion des conflits. L'impact de cet accompagnement est ensuite mesuré annuellement par un index de leadership évalué directement par le terrain, garantissant le suivi précis de l'engagement des collaborateurs. Né en Argentine et fort d'un parcours interculturel, Mario Ceccon identifie la résilience et l'entraide comme des constantes humaines universelles. En délaissant l'obsession de la performance individuelle de ses débuts, il conçoit désormais son métier de manager comme un levier au service du collectif. Il incarne l'approche du "servant leadership", prouvant que la confiance reste le moteur ultime pour accompagner la transformation du management. Cet épisode donne des éléments concrets pour définir des règles communes d'encadrement, intégrer le soutien psychologique sur le lieu de travail et structurer la montée en compétences managériales de milliers de collaborateurs. CHAPITRAGE : (00:00) Les grands enjeux RH d'un groupe mondial (03:29) IA : entre angoisse et cas d'usage (09:02) Sept principes de leadership clairs (14:26) Former massivement l'encadrement (21:01) L'intégration de la santé mentale (24:21) L'entreprise comme refuge protecteur (27:15) Une trajectoire depuis la Pampa (33:02) La bascule vers le servant leadership 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ [https://delphinezanelli1.substack.com/] 🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

[Rediffusion] Giga cringe" ou "PNJ" : le rejet de l'autorité verticale par la jeune génération - Manuelle Bermann Parlons RH

Le vocabulaire des jeunes recrues agit comme un révélateur des tensions au sein des équipes. Qualifier un supérieur de "giga cringe" (gênant) ou de "PNJ" (Personnage Non Joueur, figurant) témoigne d'un rejet brutal des postures d'encadrement héritées du passé. Comprendre ces termes devient une étape incontournable pour mener à bien la transformation du management. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Manuelle Berman, rédactrice en chef du média Parlons RH. Le respect statutaire automatique s'efface définitivement. Les attributs extérieurs du pouvoir hiérarchique, comme le titre ou le grand bureau, perdent toute légitimité. Les nouvelles générations exigent un respect conditionnel et réciproque. La confiance s'acquiert par l'action, l'écoute et l'alignement absolu entre les paroles et les actes. La moindre incohérence engendre un désengagement foudroyant. Le couperet tombe immédiatement sous la forme d'un "flop" ou d'un "nope", termes illustrant la sanction instantanée d'un management perçu comme descendant ou infantilisant. Face à ces exigences, le premier réflexe de nombreux encadrants consiste à modifier leur vocabulaire. L'invitée démontre l'inefficacité de cette méthode. L'utilisation d'expressions jeunes pour masquer des processus lourds ou un contrôle abusif détruit immédiatement la crédibilité hiérarchique. La pratique de leadership requiert au contraire une "sincérité professionnelle". Les équipes attendent des adultes capables d'assumer leurs décisions, d'expliquer leurs choix et de protéger le collectif lors des crises. Manuelle Berman identifie cinq fondations pour restaurer une autorité légitime : la clarté de la direction, la cohérence des actes, la reconnaissance des contributions, la sécurité psychologique et l'humilité face à l'erreur. L'adoption de ces principes modifie le rôle du responsable. L'abandon progressif de l'expertise technique exclusive s'opère au profit d'une fonction d'accompagnement. La pratique managériale se recentre sur l'écoute active, le feedback structuré et la capacité d'adaptation. Un outil de communication inadapté doit être abandonné sans regret si le terrain l'exige. Cet épisode donne des éléments concrets pour ajuster ses canaux de communication aux usages des équipes, décoder les attentes des jeunes recrues et construire un climat de sécurité psychologique indispensable au futur du travail. CHAPITRAGE : (00:00) Le décodage des expressions "giga cringe" et "PNJ" (05:17) La fin du respect statutaire automatique (10:52) Sincérité professionnelle et illusion du vocabulaire jeune (12:45) Les cinq fondations d'une autorité crédible (22:33) Quitter l'expertise pour l'accompagnement (30:28) Développer la confiance par l'écoute et l'erreur 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ [https://delphinezanelli1.substack.com/] 🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

[Rediffusion] - Stratégie RH et transformations : tenir le cap et soutenir le collectif en période de changement – Aurélie Débauge (DRH de Sanef)

Piloter une stratégie RH, c’est accepter de naviguer dans une tension permanente : entre court terme et long terme, performance et humain, transformation et stabilité. C’est précisément ce qu’explore Aurélie Débauge, DRH du groupe Sanef, dans cet épisode de L’Entreprise de demain. Elle parle avec une grande sincérité de son métier, de sa posture, et de ce qui l’anime : faire grandir les équipes, soutenir les managers, accompagner la transformation, tout en gardant le cap du collectif. > “Notre rôle, c’est de créer les conditions pour que chacun puisse faire son travail du mieux possible, même dans la complexité.” Chez Sanef, la stratégie RH se construit dans l’équilibre : entre ambition et réalisme, entre exigence et bienveillance, entre transformation et ancrage. Aurélie décrit cette responsabilité particulière des DRH : être à la fois stratèges, partenaires des dirigeants, et gardiens de l’humain. > “Ce n’est pas seulement une question de process ou d’indicateurs. C’est une question de sens, de cohérence et de posture.” Au fil de la conversation, elle revient sur : – la manière d’aligner les politiques RH sur la vision d’entreprise, – les compétences managériales à développer pour accompagner la transformation, – l’importance de la confiance et du dialogue dans un contexte en mutation, – et la capacité à se remettre en question, individuellement et collectivement. Cet épisode met en lumière ce qu’est réellement le rôle d’un Top DRH aujourd’hui : un métier de lien, d’équilibre et d’impact. Une stratégie RH n’est jamais figée ; elle évolue avec les personnes, les enjeux et le monde autour. 🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.* 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ [https://delphinezanelli1.substack.com/] Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite [https://www.audiomeans.fr/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.