MenneskeKenderens podcast

Det værste ved rekrutteringsbureauer og headhuntere! #3

I dag tager vi den, som mange tænker – men få i branchen siger højt: Hvad er det værste ved headhuntere og rekrutteringsbureauer? Vi taler åbent om branchens skyggesider – og om de mekanismer, der får dårlige processer til at ligne professionalisme. I episoden kommer vi blandt andet omkring: * Hvorfor provision er gift for kvaliteten (og hvordan incitamenter skubber adfærd) * Hvorfor "garanti" ofte bliver et salgsargument, der lyder bedre end det virker i praksis * Hvorfor mange bureauer ender med at sælge tempo og volumen – i stedet for match og holdbarhed * Hvad du skal være opmærksom på, når bureauet lover "hurtig shortlist" * Hvorfor LinkedIn-search og skabelon-tilgange let bliver til støj og fejlvalg * Hvorfor DISC og pop-typologier kan blive misbrugt, når de bruges som facit i rekruttering * Hvad der sker, når kandidater får afslag sent eller uklart – og hvordan det rammer virksomhedens brand og fremtidige pipeline Det her afsnit handler aldrig om at "hade" en hel branche, vi selv er en del af. Det handler om at kunne gennemskue, hvad der reelt foregår – så du kan vælge klogere. Vært: Tony Evald Clausen [https://www.linkedin.com/in/tonyevaldclausen/], Menneskekenderen [https://salgspiloterne.dk/menneskekenderen/forside/] Gæster: Frederik Agergaard [https://www.linkedin.com/in/frederik-agergaard-32842129/], Core Competence [https://www.corecompetence.dk/] Henrik Jerichau [https://www.linkedin.com/in/henrik-jerichau/], Field Potential [https://fieldpotential.com/] Kontakt: Menneskekenderen Mail: tony@menneskekenderen.dk Telefon: 41 21 41 21 Mobil: 20 16 62 50 Core Competence, Frederik Agergaard Mail: fa@corecompetence.dk Telefon: +45 40 86 65 56 Field Potential, Henrik Jerichau Mail: henrik.jerichau@fieldpotential.com Telefon: +45 50 66 16 87 Referencer og links: * Dunning–Kruger-effekten (baggrunden): https://doi.org/10.1037/0022-3514.77.6.1121 [https://doi.org/10.1037/0022-3514.77.6.1121] * DISC (oprindelse og begreb): https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment [https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment] * Big Five / femfaktor-modellen (begreb og ramme): https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits [https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits] * IPIP (gratis Big Five-items og ramme): https://ipip.ori.org/ [https://ipip.ori.org/] * "Ansættelsesprocessen" [https://salgspiloterne.dk/wp-content/uploads/2020/10/Ansaettelsesproces-2.01_formular.pdf] MennekseKenderens bedste råd, når du selv vil stå for rekrutteringen af nye kolleger. Undersøgelser der sammenligner Big Five personlighedsanalyse med DiSC adfærdsanalyse: * 1) Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education (AJBE), 6(4), 459–470. https://doi.org/10.19030/ajbe.v6i4.7945 [https://doi.org/10.19030/ajbe.v6i4.7945] * 2) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2017, December 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: A validation comparison study. Target Training International. https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Comparison-Study-2017.pdf [https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Comparison-Study-2017.pdf] * 3) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2018, March 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: University students validation study. Target Training International. https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Validation-Study-2018.pdf [https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Validation-Study-2018.pdf] * 4) Johnson, A. S. (2018). Personality traits and behavioral style dimensions as predictors of authentic leadership in American leaders (Doctoral dissertation, Grand Canyon University). https://images.ttisi.com/wp-content/uploads/research/2020/08/24145512/Andrew_Dissertation.pdf [https://images.ttisi.com/wp-content/uploads/research/2020/08/24145512/Andrew_Dissertation.pdf] * 5) John Wiley & Sons, Inc. (2013). Research report for adaptive testing assessment (Everything DiSC®): Validation including correlations with NEO PI-R™ (Five-Factor Model) and 16PF®. https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf [https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf]

At sige "ja" til den forkerte kandidat! #2

At sige ja til den forkerte kandidat! I dette afsnit af MenneskeKenderens Podcast går Tony Evald Clausen og Frederik Agergaard (Core Competence) lige til stålet: Hvorfor ender virksomheder med fejlansættelser – og hvilke konkrete greb sænker risikoen?! Tony og Frederik folder de klassiske bias, ingroup-favorisering, halo/horn og bekræftelsesbias ud, og viser hvordan beslutningstræthed og timing farver samtaler og giver en praktisk ramme for at skelne mellem det, kandidaten er (personlighed, værdier, motivation) og det, kandidaten kan (kompetencer, erfaring). Du får indsigt i metodisk rekrutteringsproces, råd om brug af kognitive- / personlighedstests, referencetjek tidligt i forløbet og strukturerede interviews plus et ærligt reality-check om tid, omkostninger og "walk-away"-disciplin. Tony og Frederiks gode råd til selvrekruttering: * Definér rollen før første samtale: opgaver, succesmål og ønsket adfærd/kompetencer – skriftligt og delt internt. * Brug en struktureret proces: stil samme kernespørgsmål til alle kandidater for fair og sammenlignelig vurdering. * Test før du gætter: kombiner personligheds- og kognitive tests for højere træfsikkerhed end CV alene. * Reference-tjek tidligt (ikke kun til sidst): tal med 2–3 referencer; stil "Ville du ansætte vedkommende igen – hvorfor/hvorfor ikke?". * Modbevis din favorit: brug præ-/post-mortem for aktivt at lede efter grunde til, at matchet kan fejle. * Kend dine bias: se efter ingroup-favorisering, halo/horn, "brand-glans" og beslutningstræthed; planlæg interviews på friske tidspunkter. * Involvér teamet klogt: lad relevante kolleger deltage i afdækning og samtaler; styrker vurdering og senere onboarding. * Prøv opgaven, ikke kun snakken: mini-case eller metode-demonstration tæt på den faktiske rolle. * Skeln mellem "er" og "kan": vurder både personlighed/værdier/motivation og kompetencer/erfaring. * Afsæt realistisk tid: hastværk er en hovedårsag til fejlansættelser – skynd dig langsomt og følg processen. * Kommunikér ordentligt til alle ansøgere: beskytter brandet og forbedrer fremtidig tiltrækning. * Vær kritisk ved interne forfremmelser: undgå automatisk at gøre top-performere til ledere uden match på lederadfærd. Vært: Tony Evald Clausen [https://www.linkedin.com/in/tonyevaldclausen] Gæst: Frederik Agergaard [https://www.linkedin.com/in/frederik-agergaard-32842129] For mere www.menneskekenderen.dk [https://www.menneskekenderen.dk] tony@menneskekenderen.dk [tony@menneskekenderen.dk] 20166250 Referencer og links: * "Ansættelsesprocessen" som Tony nævner, hent den når du trykker her! [https://salgspiloterne.dk/wp-content/uploads/2020/10/Ansaettelsesproces-2.0_formular.pdf] * "Præ-mortem"/"Post-mortem" beslutningsmetoden – omtales direkte som teknik til at modbevise sin favoritkandidat; her er et forklarende link. https://hbr.org/2007/09/performing-a-project-premortem [https://hbr.org/2007/09/performing-a-project-premortem] * Gratis Big Five analyse: https://bigfive-test.com/ [https://bigfive-test.com/da#google_vignette]da [https://bigfive-test.com/da#google_vignette] * Big Five (personlighedstræk): anbefales som ramme til vurdering af "det kandidaten er". https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits [https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits] * Jungs typer (typologi): foreslås som minimumsforståelse hvis man ikke bruger Big Five. https://en.wikipedia.org/wiki/Jungian_cognitive_functions [https://en.wikipedia.org/wiki/Jungian_cognitive_functions] * Kahneman: Thinking, Fast and Slow (Tænke hurtigt og langsomt) – nævnes som reference ift. beslutningstræthed/risikovillighed. https://www.penguinrandomhouse.com/books/214010/thinking-fast-and-slow-by-daniel-kahneman/ [https://www.penguinrandomhouse.com/books/214010/thinking-fast-and-slow-by-daniel-kahneman/] * Dan Ariely (adfærdsøkonomi): nævnes sammen med Kahneman; han er en relevant introduktion til bias i beslutninger. https://danariely.com/ [https://danariely.com/] * Halo-/horn-effekt (leksikonopslag): https://www.britannica.com/science/halo-effect [https://www.britannica.com/science/halo-effect] * Struktureret interview (HR-metode). https://en.wikipedia.org/wiki/Structured_interview [https://en.wikipedia.org/wiki/Structured_interview]

At sige "ja" til det forkerte job! #1

At sige ja til det forkerte job: Hvorfor gør vi det – og hvordan undgår vi det? I første episode af MenneskeKenderens Podcast taler Tony Evald Clausen med headhunter Frederik Agergaard om at forelske sig i et job, halo-effekt, løn vs. leder, konkrete tjekpunkter inden du skriver under – og hvornår du skal "drop it like its hot and walk the f*** away". Hør Frederik og Tonys hudløst ærlige historier om hvordan de selv ignorerede røde flag i deres karrierevalg. Kernepointer: * Forblændelse / halo-effekt: Skriv dine kriterier ned, før du "forelsker" dig i stillingen – ellers overvurderer du "det nye" og undervurderer risici. * Løn frister – lederen fastholder: Mange skifter for løn, men forlader pga. nærmeste leder. Vælg din chef med større omhu end jobbet. * Due diligence på lederen: Tjek lederens adfærd og værdier via uformelle referencer, tidligere kolleger og netværk – ligesom virksomheder tjekker kandidater. * Præ-post mortem i samtalen: Stil de tre svære spørgsmål: 1) Hvorfor er stillingen ledig? 2) Hvis jeg stopper inden 12 mdr., hvad er den mest sandsynlige årsag? 3) Hvilke 3–5 mål definerer succes? * Mandat vs. ansvar: Accepter kun ansvar, hvor du også har beslutningskraft. Manglende mandat = rødt flag. * Stop-kriterier ("walk the f*** away"): Definér på forhånd, hvornår du siger nej tak – og hold fast, når signalerne viser sig. * Peters princip: Pas på forfremmelsen til et niveau over dit nuværende kompetenceniveau – prestige og løn kan sløre realiteterne. * Menneskelige omkostninger ved fejlmatch: Fejl jobvalg koster på selvværd, trivsel, relationer og karriere længe før det rammer CV'et. * Klar beslutningsramme: Afklar egne kriterier, undersøg lederen, brug præ-post mortem-spørgsmål. Vært: Tony Evald Clausen [https://www.linkedin.com/in/tonyevaldclausen] Gæstemedvært: Frederik Agergaard [https://www.linkedin.com/in/frederik-agergaard-32842129] For mere www.menneskekenderen.dk [https://www.menneskekenderen.dk] tony@menneskekenderen.dk [tony@menneskekenderen.dk] 20166250 Referencer og links: * Gallup – Managerens betydning for engagement: "Managers account for at least 70% of the variance in employee engagement." (State of the American Manager). (Gallup.com [https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx?utm_source=chatgpt.com]) * Peter-princippet (empiri): Benson, Li & Shue (2018/2019) dokumenterer, at top-performere som sælgere ofte forfremmes til dårligere ledere – omkostningerne er betydelige. (NBER [https://www.nber.org/system/files/working_papers/w24343/w24343.pdf?utm_source=chatgpt.com]) * Halo-effekten: Thorndike (1920) – klassisk demonstration af, hvordan ét positivt indtryk farver resten af vurderingen. Kort introduktion hos Britannica. (Encyclopedia Britannica [https://www.britannica.com/science/halo-effect?utm_source=chatgpt.com]) * Sunk cost-fejlslutningen: Arkes & Blumer (1985) – hvorfor foruddefinerede "stop-kriterier" beskytter mod at fortsætte dårlige beslutninger. (ScienceDirect [https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0749597885900494?utm_source=chatgpt.com]) * Præ-post mortem-metoden: Gary Klein (HBR 2007) – vend beslutningen på hovedet for at identificere risici før du siger ja. (Harvard Business Review [https://hbr.org/2007/09/performing-a-project-premortem?utm_source=chatgpt.com]) * Fit & fastholdelse: Meta-analyser og oversigter viser, at Person-Organization/Job-fit hænger sammen med tilfredshed og lavere turnover. (PMC [https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC5117123/?utm_source=chatgpt.com]) * Ledelseskvalitet, trivsel og afgang: Forskning i LMX/"abusive supervision" peger på klare sammenhænge til performance, trivsel og turnoverintentioner. (ResearchGate [https://www.researchgate.net/publication/267764955_Leader-member_Exchange_LMX_and_Performance_A_Meta-Analytic_Review?utm_source=chatgpt.com]) * Aktuel kontekst (2024–2025): Nyere dækning af Gallup-fund om faldende manager-engagement og afledte effekter på teams. (Business Insider [https://www.businessinsider.com/manager-engagement-gallup-workplace-report-2025-4?utm_source=chatgpt.com])

En ny begyndelse #0

En ny begyndelse - Tony sætter scenen for MenneskeKenderen: klar besked, evidens og praktiske greb til at forstå menneskelig adfærd. I denne introduktion forklarer Tony Evald Clausen, hvorfor MenneskeKenderen findes, og hvad lytteren kan forvente: klar besked, indsigt og viden om, hvorfor vi føler, tænker, taler og handler, som vi gør. Episoden binder psykologi, filosofi og neurovidenskab sammen med praksis, præsenterer formatet og giver smagsprøver på kommende temaer og gæster. En ny begyndelse - med fokus på ansvar, opmærksomhed og anvendelig viden. Formål og løfte: klar, evidensbaseret viden omsat til praksis. Metode: psykologi, filosofi og neurovidenskab koblet til hverdagsbeslutninger. Teaser: kommende episoder om bl.a. beslutningspsykologi og rekruttering/fejlansættelser. Vært: Tony Evald Clausen [https://www.linkedin.com/in/tonyevaldclausen] Gæstevært: Frederik Agergaard [https://www.linkedin.com/in/frederik-agergaard-32842129] For mere www.menneskekenderen.dk [https://www.menneskekenderen.dk] tony@menneskekenderen.dk [tony@menneskekenderen.dk] 20166250

At være sin sansning tro

Tanja har truffet et valg baseret på sine sansninger. Det er udgangspunktet for denne episode, som bliver den sidste episode i podcasten 'Vølven & MenneskeKenderen'. Vi kommer langt omkring og taler om afslutninger og om at give slip, selv om der er frygt på færde. Undervejs taler vi endnu en gang om dramatrekanten og forsøger at svare på, hvorfor man skal være sine sansninger tro - også når de kommer til ulejlighed? Vølven og MenneskeKenderen bliver herefter til MenneskeKenderens Podcast - mere om det efter sommerferien. Medvirkende: Vølven: Tanja Eskesen [https://tanjaeskesen.dk/om-tanja/] MenneskeKenderen: Tony Evald Clausen [https://salgspiloterne.dk/menneskekenderen/om-menneskekenderen/] * TanjaEskesen.dk [https://tanjaeskesen.dk/] * MenneskeKenderen.dk [https://www.menneskekenderen.dk/]