La graine inspirante - Réseau GERME

Le travail, comme moyen d’épanouissement, comme lieu où on ose, où on rencontre… Quelles sont vos joies, vos peines, vos doutes, vos astuces pour mieux vivre ce travail, réponse dans cet épisode de la graine inspirante tourné lors du Grand Tour Nord-Est ! Nous accueillons pour témoigner :  * Laura  Abbaci Carrère, membre de GERME et directrice générale adjointe chez ATMO * Olivire Lamarcq, membre de GERME et DSI chez 3EConcept * Valentin Bourlois, doctorant à l'ULCO, il prépare sa thèse sur “le sommeil, l'activité physique et la santé des dirigeants d'entreprises” Laura, tu es passée par une phase où tu ne trouvais pas ta place professionnellement, comment l'as-tu vécu ? J'ai fait 13 ans dans cette entreprise, ça m'a beaucoup plu, mais là je suis sur une phase où je m'ennuie. Je ne sais pas où aller, quoi faire. Donc, je postule plutôt sur des postes de chef de projet. Après avoir discuté avec une amie qui bossait dans les RH, elle me dit “Mais tu ne crois pas que tu te sous-estimes ?”. Du coup, j'ai postulé sur des postes de direction. Et là, j'avais un problème d'imposture. Le fait d'être rentrée jeune dans une entreprise, d'avoir été confrontée au regard des collègues de cette entreprise, d'avoir changé de métier. C'est quoi votre façon de faire ensemble ?  [Olivier] Au boulot, on crée des ateliers autour de la qualité de vie au travail, qui sortent un peu du travail. Ça peut être de la permaculture, des ateliers… C’est aussi le rôle de l'entreprise puisque ça permet justement de souder les équipes sur autre chose que le travail du quotidien. Au début c’était très centré sur “l’écologie”. Depuis cette année il y a eu aussi le fait de prendre conscience qu'il en faut pour tout le monde. Du coup il y a des nouveaux ateliers qui arrivent, des ateliers sport, etc. On écoute les salariés et on les emmène dans ces dynamiques-là. [Laura] De mon côté on porte un projet de transformation sur “travailler davantage en mode projet”. Et j'ai quelqu'un qui est dans ma direction qui ne comprend pas le projet. Je me dis que je vais essayer de bosser en direct avec lui, je vais le voir et lui dit qu'on travaille en mode constructif. C'est quelqu'un de très process d’habitude. Or je lui ai demandé de bosser dessus, je reviens de vacances... il a créé un serious game pour expliquer “qu'est-ce que c'est la gestion de projet” au collaborateur ! Valentin Bourlois, comment tu accompagnes les dirigeants sur une meilleure hygiène de vie ? La santé est au centre de tout, parce qu'une personne en mauvaise santé n'est pas capable forcément de pouvoir travailler correctement. Actuellement j'ai des résultats d'à peu près 400 dirigeants qui ont répondu à des questionnaires dans le cadre de ma première étude de thèse. Ce qui ressort le plus, c'est qu'il y a un risque énorme de problématiques de sommeil à partir du moment où un stress est soit modéré ou soit élevé. Donc je leur propose de se mettre en activité. C'est quoi une bonne qualité du sommeil ? C'est un sommeil qui va être entre 6h30 et 8h30 en fonction des différences interindividuelles et qui va être le moins entrecoupé possible. C'est un sommeil qui fait que la journée, on ne va pas avoir des gros coups de pompe à 14h, on ne va pas avoir besoin de faire la sieste à 14h et on ne va pas se mettre à bailler à des heures incongrues. Certains peuvent dire “je n'ai pas besoin de 6h de sommeil, et puis je me porte très bien”. Cette culture de la privation de sommeil, c'est quelque chose que je combats. En fait, cette dette de sommeil chronique va engendrer forcément des problématiques, à un moment donné ou un autre. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite [https://ausha.co/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

Comment nos perceptions évoluent avec les changements sociaux, technologiques et économiques ? Cette série de 2 épisodes a été enregistrée en plateau lors de l'ultime étape du Grand Tour à Reims, un événement du réseau GERME pour faire réfléchir ses managers membres sur le thème "Manager conscient et vivant". On va parler reconnaissance, changement... Pour en parler, le public du Grand Tour est avec nous ainsi que : * Laura Carrère, membre de GERME et directrice générale adjointe chez ATMO, observatoire de la qualité de l'air * Olivier Lamarcq, membre de GERME et DSI chez 3E Concept, groupe de solutions de nettoyage écologique Laura, avant de travailler dans la qualité de l'air, comment tu repères le besoin de reconnaissance chez les collaborateurs que tu accompagnes ? [Laura]. J’ai 30 ans. Je suis une femme. Je suis juriste de formation et je suis salariée dans une structure publique. Je prends en management une équipe d'exploitants qui sont tous fonctionnaires, qui sont des hommes, qui viennent de la filière technique. J’ai  mon adjoint, qu’on va appeler « Michel », qui me teste, alors qu’on est censés avoir une relation de confiance. Il m'explique que ce qui lui plaît dans son poste, c'est le titre d'adjoint. Il cherche clairement de la reconnaissance. Il aimait apporter ses solutions et répondre aux question des collaborateurs. Du coup, j'ai appuyé cette chose-là et je lui ai offert un portefeuille qui gérait seul en autonomie. Tu n'avais pas vocation à être manager Olivier ?  [Olivier] C'est exact, pour la petite histoire, je suis arrivé dans l'entreprise en tant que chef de projet. Un an après, mon manager de l'époque, Emmanuel me dit en 2019, “Olivier, je te vois bien manager de l'équipe”. Manager hiérarchique c'était loin pour moi, et je lui dis donc que j’ai besoin de clés pour manager. Le lendemain je me retrouve dans un groupe de formation managérial Émergence [https://www.germe.com/nos-formations-en-management/cycle-emergence-manager-de-proximite] et c'est parti.  Tu ressors tout juste des entretiens annuels. C'est quoi ton truc et astuce pour bien vivre ces entretiens annuels ?  [Olivier] Quand j'aborde les entretiens annuels, je me dis que je n'ai pas envie de découvrir des choses.  J’ai un collaborateur, Laurent, qui  me dit “ça fait 1 an que notre collaboration se passe bien mais il y a quelque chose qui m'embête mais je ne saurai dire quoi”. Donc je creuse et il me dit “C'était en mars avril, j'avais des difficultés et tu es intervenu”. Finalement il y avait besoin de moi sur ce projet, moi, je suis rentré dans le projet pour que le projet fonctionne bien. En fait, ce dont il avait besoin, c'est que je l'accompagne en disant “Voilà, tu pourrais faire ça” et lui laisser la main pour qu’il le fasse lui-même. Et vous public, est-ce que vous avez une histoire de changement difficile à faire passer ? [Amandine] Amandine de Troyes. Je suis dans une entreprise dont j'ai fait partie, une dizaine de salariés et qui avait une organisation, on va dire, assez pyramidal. Et depuis mon arrivée, il y avait toujours ce discours de dire “Mais un jour, ce sera transformé en SCOP”. Moi, j'ai besoin de vivre l'expérience. Donc, je leur dis “est-ce que ça vous dirait qu'on avance concrètement sur le sujet ? Parce que là, on en parle, on est dans les mots, mais comment ça se réalise ?”. On a fait appel à une personne extérieure, à qui finalement tout le monde pouvait se confier et tout dire. On a travaillé sous forme d'atelier ensemble. Ça a permis à chacun de s'exprimer sur comment il voyait son poste, sa posture. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite [https://ausha.co/politique-de-confidentialite] pour plus d'informations.

Bonjour et bienvenue dans ce podcast par GERME ! Aujourd’hui, nous recevons 3 managers qui vont témoigner de la motivation du manager et de ses équipes :  * Océane Morillon, Associée à A.D.N Architecture d'Intérieur  * Julien Huvelin, Responsable Production “Les délices de Louison”, biscuiterie dans la distribution automatique * Félicien Riant, Dirigeant de BGN, entreprise de métallerie Comment on identifie la motivation dans un entretien d'embauche ? Océane - Alors qu’on recrutait un CDD, nous avons reçu un candidat qui n’était pas celui le plus expérimenté pour le poste, mais on a identifié chez lui qu’il voulait sortir de sa zone de confort contrairement aux autres candidats. Ça a payé et nous l'avons recruté.  Julien - Pour moi ça passe par l’esprit d'initiative, être force de proposition. Félicien - On a eu un candidat dont le recrutement s’est très bien passé. Une fois en poste, il s’est révélé très critique. Depuis, on a eu un autre recrutement et on a demandé au nouvel embauché un rapport d’étonnement pour prendre en compte ses constats et préconisations, il a eu une meilleure motivation. Générer de la motivation, cela nécessite aussi de prendre en compte le tempérament de son collaborateur ? Félicien - Je dis souvent que “la différence c’est une chance”. Certains sont dans la réflexion d’autres très inventifs, on a besoin des deux. En tous cas, c’est important de poser le cadre, temporel notamment, en distribuant la parole par exemple, car certains sont volubiles et prennent souvent la parole au détriment de d’autres. C’est le rôle du manager d’accompagner le collaborateur à identifier ses blocages, y compris d’ordre motivationnels ?  Océane - Oui tout à fait et ça peut arriver que certains réalisent que leur métier ne leur correspond pas. On doit aider à identifier pourquoi il y a une baisse de motivation dans tous les cas. Quels critères pour déterminer si un collaborateur est motivé ? Félicien - L’horaire de débauche est un bon indicateur. Si systématiquement il quitte son poste avant  l’heure, dans ce cas c'est mauvais signe. La première chose à faire par le manager est d’ouvrir un espace de parole, savoir pourquoi si c’est d’ordre personnel ou professionnel. Si c’est professionnel : on creuse en terme d’organisation et de projets qui pourraient le motiver. Julien - J’avais un collaborateur moins motivé, il avait un projet personnel de construction de maison chronophage. En entretien annuel, il me l’a dit et j'ai préféré être dans la flexibilité et transparence en lui accordant quelques heures à ça plutôt qu’il le fasse en cachette. Océane - Le bonjour du matin permet de jauger les émotions des uns des autres. La motivation, ça parle aussi de discipline. Rappelez-nous les accord toltèques : * que ta parole soit impeccable * ne pas en faire une affaire personnelle * Faites toujours de votre mieux * ne pas faire de supposition Vous qui avez vécu des baisses de motivation en tant que manager, vous êtes à même de comprendre que ça peut arriver à vos collaborateurs ? Océane - Si on réalise qu’on a une baisse de motivation, c’est important de le réaliser car cela peut se transmettre à l’équipe. Il faut savoir s’isoler ou trouver d’autres espaces ailleurs. Côté équipe, il y aura toujours des réfractaires mais quand on veut lancer un nouveau projet, la motivation ça se fabrique (via des échanges, des compliments mérités). Julien - Au moment du COVID on a eu peur car 90% de l’activité s’est stoppée, comme d’autres. Mais d’où la question : comment garder les personnes motivées quand l’entreprise est à l’arrêt, en l’occurrence en temps de pandémie ? On s’est concentré sur quoi faire demain, un projet collectif, en rassemblant toute l’entreprise. Merci à tous pour cet épisode ! A retenir :  * La motivation c’est l’énergie vitale dont dispose un individu pour se mettre en mouvement ( vers un projet, vers les autres…)  * La motivation ça commence d’abord chez soi

Aujourd’hui, dans ce podcast du réseau GERME, on vous invite à notre table ronde sur “Comment la transformation des entreprises impacte la transformation du territoire et de la société ?”. Cet épisode a été tourné au Grand Tour Nord-Ouest, un événement interne. Au casting : * Cécile Landreau, DAF de Giffard Liqueurs et Sirops et membre d’un groupe Germe à Angers. * Maxime Blondeau, enseignant, conférencier, cosmographe, auteur. * Sandrine Deberle, directrice des opérations chez Navoti et membre d’un groupe Germe à Tours. * Auguste Coudray, co-créateur du Festival Photo de La Gacilly, ancien directeur communication et RP d’Yves Rocher en Bretagne. David Rival : “Cécile, tu nous a apporté aujourd’hui des pailles en maïs, mais quel rapport avec ton métier de DAF ?” [CL] Tout à fait. Cette paille me ramène en 2019, où on venait d’apprendre avec le comité de direction Giffard, que tout ce qui était plastique à usage unique allait être interdit et nos cocktails étaient jusqu’alors distribués avec des pailles à usage unique. Au CODIR alors que je suis attendue sur des indicateurs, j’ai sorti mes pailles et je me suis dit que cela nous permettrait peut-être de réfléchir plus globalement sur notre démarche RSE. C’est un vrai sujet l’embarquement des équipes. On le voit bien avec la green team qui est très motivée. Mais si on fait des animations sur le sujet le temps du midi, il n’y a que les collaborateurs déjà intéressés par le sujet qui viennent. Je pense qu’il faut que ce soit sur le temps de travail, notamment pour les équipes éloignées de ces sujets-là. Sandrine Deberle, vous êtes de chez Navoti, une entreprise familiale de produits et services de bien-être et d'hygiène de vie. Vous avez mis en place un management organique, c'est quoi? [SD] La méthode Opale s'appuie sur trois piliers : * l'auto-gouvernance partagée * la raison d’être évolutive * la plénitude L’Opale est vraiment centré sur le “sentir-agir”, qu’on préfère au”prédire-contrôler”. C’est repérer les signaux faibles qu'il y a dans l'entreprise. Auguste Coudray, quel rapport entre le festival photo, le territoire et le monde de l'entreprise ? [AC] Ça change le regard sur ce monde. Ce que j’aime chez les artistes, c’est qu’ils nous montrent ce qu’on ne voit plus. Quand on voit des réalités du monde entier, ça vous éveille, c’est plein de nuances et ça vous rend très humble par rapport aussi à votre manière de vivre. Nous accueillons aussi les entreprises et leurs salariés dans des visites privées qui leur permettent de découvrir les coulisses du festival, mais surtout de les rendre fiers de voir qu'une entreprise comme la leur s'investit dans la culture, qui est là pour parler du monde. Maxime Blondeau, vous êtes enseignant, conférencier, cosmographe. Vous parlez de carence attentionnelle à propos du territoire. Comment gagner en attention et en quoi ça serait bon pour l'entreprise ? [MB]  J’ai quelques raisons : 1. Les transformations du territoire atteignent une grande vitesse et prendre conscience du territoire, c'est prendre conscience des risques, et donc de ce qui va changer. Or beaucoup de choses vont changer. Donc le premier moteur peut déjà être l'intérêt particulier 2. L’impact de l'entreprise sur le territoire où l’intérêt particulier rencontre l'intérêt général 3. La dimension spirituelle, je pense qu’à tout niveau social dans tous les territoires, l’Homme est aujourd’hui en train de ressentir le dysfonctionnement, une distanciation par rapport au monde On parle de responsabilité sociétale des entreprises avec toi. Quel conseil donner aux managers et par quoi commencer ? Par utiliser des cartes pour orienter notre regard sur la relation avec le  territoire.Par exemple une PME à Redon peut se dire comment cartographier mon rapport avec le territoire ? Où sont mes flux ? Où je me fournis ? Où habitent mes employés ? Quel est l’impact de mon activité sur le vivant (pollution) ?

Bienvenue chez La graine inspirante, un podcast du réseau de managers GERME !  Dans cet épisode, c’est le leadership qui est l’honneur : * Comment définir un leader ? * Leadership : inné ou acquis ? * Qu’est-ce que le courage managérial et l’hédoperformance ? Il n'y a pas vraiment d'équivalent en français pour parler de leadership mais on peut le désigner comme la capacité d’un individu à influencer, mobiliser et guider d’autres personnes dans le but d’atteindre un objectif commun. Pour y répondre nous serons avec Anne-France Wéry, experte en développement personnel et en coaching, intervenante GERME. Son approche : l’hédo-performance, qui se base sur l’hédonisme. A quoi reconnait-on un manager leader ? On peut faire l’analogie avec un iceberg où il y aurait 3 casquettes de savoir-faire :  * la casquette de manager, pour cadrer donner les objectifs, avoir le courage managérial de décider * celle du mentor, pour transmettre et accompagner ses équipes par ses conseils * celle du coach, la posture de celui qui écoute En dessous de ces casquettes se trouve le leader, qui s’ajuste avec  ces 3 casquettes (avec la bonne personne, au bon moment... ). Le leader sera inspirant s' il parvient à jongler entre ces éléments. Qu’est-ce que le courage managérial ? Nous avons 2 besoins universels fondamentaux : l’amour et la reconnaissance. Si on ne décide pas en tant que manager, on risque de décevoir, si on tranche, la décision peut déplaire. Cela peut amener des organisations à être dans une phase de “flottement”. Or dans cette période actuelle d’instabilité, les caps aident à maintenir les objectifs. C'est ça, le courage managérial. Le leadership, inné ou acquis ? Ce n’est pas inné, ça s’apprend et on peut reprendre les principe de l’hédo-performance :  * l’estime de soi du manager : dans quels domaines je m’apprécie ? Où ai-je envie de déployer mes talents ? Avec quelles intentions ?  Le leader est ainsi incarné et peut inspirer. * trouver sa juste place : il s’agit d’être congruent, aligné à l’intérieur et donc cohérent à l’extérieur, pour être fédérateur. * l’ajustement créateur : la posture reprend l’ajustement des casquettes dont on parlait afin de créer et d’innover, donner envie et motiver. Quels outils managériaux pour devenir leader ? Le leadership c’est un entraînement permanent. Pour pratiquer cette posture, il faut de :  * l’audace : sortir de sa zone de confort * l’émerveillement : avoir de l’optimisme dans les nouveaux projets * la curiosité des autres : prendre soin de son équipe et aller à la rencontre Qu’est-ce que l’hédo-performance dans le management ? Plus qu’une méthodologie c’est une philosophie et un choix de management. Elle repose sur 3 sphères :  * relation de soi à soi-même : savoir poser ses limites * soi dans ses relations : faire confiance au monde qui nous entoure * ses différents systèmes : trouver sa juste place dans chaque domaine (professionnel, familial…) ... Afin que le leader place son énergie au bon endroit. As-tu des exemples où l’hédo-performance n’a pas résonné chez certains managers ? L’hédo-performance ne se décrète pas, elle se vit. C’est un vrai choix managérial et certains ont parfois besoin d’outils plus conformistes. Pour pouvoir l'implémenter , il y a en effet un niveau de conscience à mesurer. Par exemple, j’ai accompagné une société où le beau-fils a repris une affaire familiale qu'il a tenté de changer radicalement. Anne-France lui a proposé de transformer progressivement cette entreprise paternaliste. Le prise d'initiative était assez peu présente, donc le droit à l’erreur a été cultivé avant de voir les premières initiatives d'employés. A retenir de cet échange :  * L’hédoperformance est un choix qui consolide un leadership pérenne  * Le leader a l’art de s’ajuster avec 3 casquettes: celle du manager qui décide, du mentor qui transmet et du coach qui écoute * Le leader de demain doit s’équiper d’audace, de curiosité et d’émerveillement