La graine inspirante - Réseau GERME

Bonjour et bienvenue dans ce podcast par GERME ! Aujourd’hui, nous recevons 3 managers qui vont témoigner de la motivation du manager et de ses équipes :  * Océane Morillon, Associée à A.D.N Architecture d'Intérieur  * Julien Huvelin, Responsable Production “Les délices de Louison”, biscuiterie dans la distribution automatique * Félicien Riant, Dirigeant de BGN, entreprise de métallerie Comment on identifie la motivation dans un entretien d'embauche ? Océane - Alors qu’on recrutait un CDD, nous avons reçu un candidat qui n’était pas celui le plus expérimenté pour le poste, mais on a identifié chez lui qu’il voulait sortir de sa zone de confort contrairement aux autres candidats. Ça a payé et nous l'avons recruté.  Julien - Pour moi ça passe par l’esprit d'initiative, être force de proposition. Félicien - On a eu un candidat dont le recrutement s’est très bien passé. Une fois en poste, il s’est révélé très critique. Depuis, on a eu un autre recrutement et on a demandé au nouvel embauché un rapport d’étonnement pour prendre en compte ses constats et préconisations, il a eu une meilleure motivation. Générer de la motivation, cela nécessite aussi de prendre en compte le tempérament de son collaborateur ? Félicien - Je dis souvent que “la différence c’est une chance”. Certains sont dans la réflexion d’autres très inventifs, on a besoin des deux. En tous cas, c’est important de poser le cadre, temporel notamment, en distribuant la parole par exemple, car certains sont volubiles et prennent souvent la parole au détriment de d’autres. C’est le rôle du manager d’accompagner le collaborateur à identifier ses blocages, y compris d’ordre motivationnels ?  Océane - Oui tout à fait et ça peut arriver que certains réalisent que leur métier ne leur correspond pas. On doit aider à identifier pourquoi il y a une baisse de motivation dans tous les cas. Quels critères pour déterminer si un collaborateur est motivé ? Félicien - L’horaire de débauche est un bon indicateur. Si systématiquement il quitte son poste avant  l’heure, dans ce cas c'est mauvais signe. La première chose à faire par le manager est d’ouvrir un espace de parole, savoir pourquoi si c’est d’ordre personnel ou professionnel. Si c’est professionnel : on creuse en terme d’organisation et de projets qui pourraient le motiver. Julien - J’avais un collaborateur moins motivé, il avait un projet personnel de construction de maison chronophage. En entretien annuel, il me l’a dit et j'ai préféré être dans la flexibilité et transparence en lui accordant quelques heures à ça plutôt qu’il le fasse en cachette. Océane - Le bonjour du matin permet de jauger les émotions des uns des autres. La motivation, ça parle aussi de discipline. Rappelez-nous les accord toltèques : * que ta parole soit impeccable * ne pas en faire une affaire personnelle * Faites toujours de votre mieux * ne pas faire de supposition Vous qui avez vécu des baisses de motivation en tant que manager, vous êtes à même de comprendre que ça peut arriver à vos collaborateurs ? Océane - Si on réalise qu’on a une baisse de motivation, c’est important de le réaliser car cela peut se transmettre à l’équipe. Il faut savoir s’isoler ou trouver d’autres espaces ailleurs. Côté équipe, il y aura toujours des réfractaires mais quand on veut lancer un nouveau projet, la motivation ça se fabrique (via des échanges, des compliments mérités). Julien - Au moment du COVID on a eu peur car 90% de l’activité s’est stoppée, comme d’autres. Mais d’où la question : comment garder les personnes motivées quand l’entreprise est à l’arrêt, en l’occurrence en temps de pandémie ? On s’est concentré sur quoi faire demain, un projet collectif, en rassemblant toute l’entreprise. Merci à tous pour cet épisode ! A retenir :  * La motivation c’est l’énergie vitale dont dispose un individu pour se mettre en mouvement ( vers un projet, vers les autres…)  * La motivation ça commence d’abord chez soi

Aujourd’hui, dans ce podcast du réseau GERME, on vous invite à notre table ronde sur “Comment la transformation des entreprises impacte la transformation du territoire et de la société ?”. Cet épisode a été tourné au Grand Tour Nord-Ouest, un événement interne. Au casting : * Cécile Landreau, DAF de Giffard Liqueurs et Sirops et membre d’un groupe Germe à Angers. * Maxime Blondeau, enseignant, conférencier, cosmographe, auteur. * Sandrine Deberle, directrice des opérations chez Navoti et membre d’un groupe Germe à Tours. * Auguste Coudray, co-créateur du Festival Photo de La Gacilly, ancien directeur communication et RP d’Yves Rocher en Bretagne. David Rival : “Cécile, tu nous a apporté aujourd’hui des pailles en maïs, mais quel rapport avec ton métier de DAF ?” [CL] Tout à fait. Cette paille me ramène en 2019, où on venait d’apprendre avec le comité de direction Giffard, que tout ce qui était plastique à usage unique allait être interdit et nos cocktails étaient jusqu’alors distribués avec des pailles à usage unique. Au CODIR alors que je suis attendue sur des indicateurs, j’ai sorti mes pailles et je me suis dit que cela nous permettrait peut-être de réfléchir plus globalement sur notre démarche RSE. C’est un vrai sujet l’embarquement des équipes. On le voit bien avec la green team qui est très motivée. Mais si on fait des animations sur le sujet le temps du midi, il n’y a que les collaborateurs déjà intéressés par le sujet qui viennent. Je pense qu’il faut que ce soit sur le temps de travail, notamment pour les équipes éloignées de ces sujets-là. Sandrine Deberle, vous êtes de chez Navoti, une entreprise familiale de produits et services de bien-être et d'hygiène de vie. Vous avez mis en place un management organique, c'est quoi? [SD] La méthode Opale s'appuie sur trois piliers : * l'auto-gouvernance partagée * la raison d’être évolutive * la plénitude L’Opale est vraiment centré sur le “sentir-agir”, qu’on préfère au”prédire-contrôler”. C’est repérer les signaux faibles qu'il y a dans l'entreprise. Auguste Coudray, quel rapport entre le festival photo, le territoire et le monde de l'entreprise ? [AC] Ça change le regard sur ce monde. Ce que j’aime chez les artistes, c’est qu’ils nous montrent ce qu’on ne voit plus. Quand on voit des réalités du monde entier, ça vous éveille, c’est plein de nuances et ça vous rend très humble par rapport aussi à votre manière de vivre. Nous accueillons aussi les entreprises et leurs salariés dans des visites privées qui leur permettent de découvrir les coulisses du festival, mais surtout de les rendre fiers de voir qu'une entreprise comme la leur s'investit dans la culture, qui est là pour parler du monde. Maxime Blondeau, vous êtes enseignant, conférencier, cosmographe. Vous parlez de carence attentionnelle à propos du territoire. Comment gagner en attention et en quoi ça serait bon pour l'entreprise ? [MB]  J’ai quelques raisons : 1. Les transformations du territoire atteignent une grande vitesse et prendre conscience du territoire, c'est prendre conscience des risques, et donc de ce qui va changer. Or beaucoup de choses vont changer. Donc le premier moteur peut déjà être l'intérêt particulier 2. L’impact de l'entreprise sur le territoire où l’intérêt particulier rencontre l'intérêt général 3. La dimension spirituelle, je pense qu’à tout niveau social dans tous les territoires, l’Homme est aujourd’hui en train de ressentir le dysfonctionnement, une distanciation par rapport au monde On parle de responsabilité sociétale des entreprises avec toi. Quel conseil donner aux managers et par quoi commencer ? Par utiliser des cartes pour orienter notre regard sur la relation avec le  territoire.Par exemple une PME à Redon peut se dire comment cartographier mon rapport avec le territoire ? Où sont mes flux ? Où je me fournis ? Où habitent mes employés ? Quel est l’impact de mon activité sur le vivant (pollution) ?

Bienvenue chez La graine inspirante, un podcast du réseau de managers GERME !  Dans cet épisode, c’est le leadership qui est l’honneur : * Comment définir un leader ? * Leadership : inné ou acquis ? * Qu’est-ce que le courage managérial et l’hédoperformance ? Il n'y a pas vraiment d'équivalent en français pour parler de leadership mais on peut le désigner comme la capacité d’un individu à influencer, mobiliser et guider d’autres personnes dans le but d’atteindre un objectif commun. Pour y répondre nous serons avec Anne-France Wéry, experte en développement personnel et en coaching, intervenante GERME. Son approche : l’hédo-performance, qui se base sur l’hédonisme. A quoi reconnait-on un manager leader ? On peut faire l’analogie avec un iceberg où il y aurait 3 casquettes de savoir-faire :  * la casquette de manager, pour cadrer donner les objectifs, avoir le courage managérial de décider * celle du mentor, pour transmettre et accompagner ses équipes par ses conseils * celle du coach, la posture de celui qui écoute En dessous de ces casquettes se trouve le leader, qui s’ajuste avec  ces 3 casquettes (avec la bonne personne, au bon moment... ). Le leader sera inspirant s' il parvient à jongler entre ces éléments. Qu’est-ce que le courage managérial ? Nous avons 2 besoins universels fondamentaux : l’amour et la reconnaissance. Si on ne décide pas en tant que manager, on risque de décevoir, si on tranche, la décision peut déplaire. Cela peut amener des organisations à être dans une phase de “flottement”. Or dans cette période actuelle d’instabilité, les caps aident à maintenir les objectifs. C'est ça, le courage managérial. Le leadership, inné ou acquis ? Ce n’est pas inné, ça s’apprend et on peut reprendre les principe de l’hédo-performance :  * l’estime de soi du manager : dans quels domaines je m’apprécie ? Où ai-je envie de déployer mes talents ? Avec quelles intentions ?  Le leader est ainsi incarné et peut inspirer. * trouver sa juste place : il s’agit d’être congruent, aligné à l’intérieur et donc cohérent à l’extérieur, pour être fédérateur. * l’ajustement créateur : la posture reprend l’ajustement des casquettes dont on parlait afin de créer et d’innover, donner envie et motiver. Quels outils managériaux pour devenir leader ? Le leadership c’est un entraînement permanent. Pour pratiquer cette posture, il faut de :  * l’audace : sortir de sa zone de confort * l’émerveillement : avoir de l’optimisme dans les nouveaux projets * la curiosité des autres : prendre soin de son équipe et aller à la rencontre Qu’est-ce que l’hédo-performance dans le management ? Plus qu’une méthodologie c’est une philosophie et un choix de management. Elle repose sur 3 sphères :  * relation de soi à soi-même : savoir poser ses limites * soi dans ses relations : faire confiance au monde qui nous entoure * ses différents systèmes : trouver sa juste place dans chaque domaine (professionnel, familial…) ... Afin que le leader place son énergie au bon endroit. As-tu des exemples où l’hédo-performance n’a pas résonné chez certains managers ? L’hédo-performance ne se décrète pas, elle se vit. C’est un vrai choix managérial et certains ont parfois besoin d’outils plus conformistes. Pour pouvoir l'implémenter , il y a en effet un niveau de conscience à mesurer. Par exemple, j’ai accompagné une société où le beau-fils a repris une affaire familiale qu'il a tenté de changer radicalement. Anne-France lui a proposé de transformer progressivement cette entreprise paternaliste. Le prise d'initiative était assez peu présente, donc le droit à l’erreur a été cultivé avant de voir les premières initiatives d'employés. A retenir de cet échange :  * L’hédoperformance est un choix qui consolide un leadership pérenne  * Le leader a l’art de s’ajuster avec 3 casquettes: celle du manager qui décide, du mentor qui transmet et du coach qui écoute * Le leader de demain doit s’équiper d’audace, de curiosité et d’émerveillement

Bienvenue dans ce hors-série audio autour de la quête de sens et reconnexion. Il fait partie d'une série de 4 épisodes enregistrés pendant le Grand Tour GERME, ici lors de la 2e étape dans le Sud-Ouest. Cet événement fédère les membres du réseau en 4 temps pour des prises de conscience managériales entre pairs d'une même région. Nous sommes à Toulouse avec David Rival et Anne Sevignon qui co-animent et en interviewés : * Marc de La Ménardière, réalisateur et co-fondateur de l'éco-lieu La Kambrousse * David Margueritte, responsable production et qualité chez Abeille Santé * Camille Vincent, Responsable de projets R&D chez Osons+ David Marguerite, vous travaillez chez Ballot-Flurin, une marque d'Abeille Santé. En quoi le terme de client est inadapté dans ton entreprise ? On considère que faire un acte d’achat d’un produit Ballot-Flurin c’est déjà être éclairé sur les besoins de la Nature. Catherine la fondatrice a une raison d’être et une vision long-termiste depuis les années 80. À l'ère des produits micro-ondables et du bio de masse, elle a choisi de miser sur une consommation locale et authentique, où on passe de l’avoir à l’être, avec un modèle économique viable via l'apiculture douce. Marc, ce serait plus simple si nous humains avions tous le même but ? Si le but c’est de prendre soin, oui c’est sûr la Terre irait mieux. L’idée du bonheur c’est quand on sert une raison d’être plus grande que soi. Une phrase d’Aristote disait “L’esclavage c’est servir plus petit que soi, et la liberté c’est servir plus grand que soi.” Marc, vous êtes passé de Danone à New York, à un tiers lieu vers Poitiers. La nature humaine est-elle inconsciente par essence ? D'après les psy, il me semble qu’on a 95% de pensées de nature inconsciente, on agit qu’avec 5% de conscience. Je relis Viktor Frankl qui parle d’inconscient collectif spirituel, une notion intéressante à regarder pour s’affranchir de schémas qui nous rendent malheureux. Marc, est-ce qu’on se parle vraiment de nos jours malgré les moyens de communication qui fleurissent ? Si on reprend l’étymologie du mot écran, “faire écran” signifie mettre un écran entre soi et la réalité. Les neurones miroirs sont moins stimulés et les scientifiques alertent sur le fait qu’on baisse en empathie, pour 3 raisons : * les écrans interposés * le fait de vivre dans les grandes villes, on voit la pauvreté à plus grande échelle d'où un sentiment d’impuissance * notre cerveau n’est pas câblé pour composer avec l’infobésité et le traitement médiatique alarmiste Est-ce que le sens ça peut être quelque chose d’égoïste, Camille ? Je pars du principe que pour transformer un collectif, il faut commencer par une transformation individuelle. Il s'agit de se reconnecter à soi, le tout est d'être aligné. J’aime parler de “projet de vie”pour les personnes qu'on accompagne. Est-ce que l’inaction écologique ne vient pas un peu de notre fainéantise Camille ? C’est à chaque personne de prendre la responsabilité de changer mais si on crée les conditions favorables au changement, ça aide. On parle beaucoup face à la crise climatique de “renoncer”. Mais c’est aussi faire un choix de vie, on revient au pourquoi, au sens. Renoncer c’est subir. Être acteur c’est choisir. Quels sont les différents niveaux d’écoute Camille ? Dans un des ateliers que j’animais, on parlait de se connecter à soi mais aussi aux autres. Les niveaux d’écoute sont tirés de la théorie U d’Otto Scharmer :  * le niveau 0 est l’écoute automatique, on recycle car on pense en même temps à autre chose, il y a un biais de confirmation * vient celui de l’écoute factuelle dans lequel le jugement se suspend, on se fie à notre expérience * ensuite, l’écoute empathique où on suspend l’égo où on se connecte à l’autre. Mais cela suppose par contre de ressentir les émotions de l’autre ou en tous cas en susciter d’autres chez nous * le niveau d’écoute générative permet d’écouter tout ce que son interlocuteur dégage

Bienvenue sur la chaîne de La graine inspirante, des podcasts par et pour les managers. Cet épisode vous est offert par GERME, réseau de progrès des managers !  Aujourd’hui nous allons parler intelligence artificielle avec Vincent Le Cerf, spécialiste du sujet. Qui est l'invité ? Vincent Le Cerf est docteur en Intelligence Artificielle, et fondateur de Metagenia, éditeur de logiciels. Son mantra ? Comprendre les technologies les plus avancées en informatique et les démocratiser ! Quelle serait ta définition de l’IA ? Pour moi, IA pourrait tout aussi bien signifier Informatique Avancée. Ce sont des outils numériques ou logiciels qui simulent l’intelligence humaine et qui connaissent des avancées avec le temps. Comme eux, la définition de l’IA évolue elle aussi dans le temps. Dans les années 70, on avait des algorithmes qui cherchaient les chemins les plus courts pour nous assister. Aujourd’hui nous avons des machines mais qui ne font que simuler notre intelligence, c’est donc inutile de projeter notre façon de penser sur elles. Elles peuvent aussi avoir des “hallucinations” (des hors sujets). Doit-on avoir peur de l’Intelligence artificielle ? On peut faire l’analogie avec un marteau. L’outil en lui-même on n’en a pas peur, par contre celui qui utilise le marteau, on peut en avoir peur dans certains cas. C’est un peu pareil avec l’IA, il y a des GAFAS qui ont une puissance d’usage de l’IA qu’on contrôle difficilement. Comment l’IA peut assister les managers dans le quotidien ? Je vois deux moyens où l’intelligence artificielle peut assister le manager : dans le rédactionnel et dans la prise de décisions. On peut sur Chat GPT par exemple, envoyer un prompt. Mais pour une réponse constructive, deux pré requis : * savoir contextualiser sa demande * avoir des connaissances dans le domaine de la question Ainsi on peut tenter un prompt comme “Dans [mon domaine précis] en tant que  [ma fonction], comment puis-je identifier les risques sur les 3 prochaines années ?”. Comment faire des prompts efficaces sur Chat GPT et contrôler les réponses de l’IA ? Le job d’un manager, c’est de poser les bonnes questions mais aussi de savoir lire les réponses. C’est un peu ce qu’on fait avec Chat GPT finalement. Si vous êtes compétent dans un domaine, chat GPT va vous aider à aller plus loin dans ce domaine d’expertise. Je propose une méthode pour créer des prompts efficaces, le ROC :  * Rôle * Objectif * Contexte / Cible Est-ce que je dois avoir peur en tant que manager de voir mon job s’effacer avec l’arrivée de l’IA ? La disparition du métier de manager remplacé par l’Intelligence artificielle n’est pas à craindre pour la simple et bonne raison que pour moi, le manager est un job à la recherche d’”éléphants roses”. La machine IA va être incapable de détecter et analyser certaines choses, car elles sont rares. Amit Ray éminent scientifique en IA a dit “l’émergence croissante de l’IA dans notre monde nécessite une augmentation parallèle de l’intelligence émotionnelle dans notre leadership”. Y a-t-il un paradoxe à mélanger intelligence artificielle et émotions ? Je découvre cette phrase. Ce qui est intéressant dedans, plus on mettra de numérique dans nos vies, plus la partie intelligence collective, émotionnelle et tous les types d’intelligence sur cette planète vont prendre de l’ampleur. Effectivement, la machine en est elle-même dépourvue et n’exécute que des actions prévues à l’avance. Vincent Le Cerf, quel serait votre unique conseil à donner aux managers qui nous écoutent à propos de l’IA ? Essayez d’imaginer comment, la connaissance qui va être générée par ces outils IA, vous allez l’organiser dans vos entreprises demain. Cette phase de capitalisation de la connaissance, des expertises et des retours d’expérience sera la valeur de l’entreprise de demain. A retenir :  * l’IA c’est de l’informatique avancée pour simuler l’intelligence humaine * Le ROC pour Rôle Objectif Cible/contexte pour vos prompts *  L’humain à tout moment est nécessaire Merci à Vincent Le Cerf et restez à l'écoute !