Bereit für einen Kurswechsel?

In dieser Episode des Kurswechsel Podcasts diskutieren Steffy und Didi eine Frage, die ihnen in ihrer Arbeit immer wieder begegnet: „Kann man Führung eigentlich lernen?“ Der Auslöser: eine Anfrage für ein Vier-Stunden-Training – mit der Erwartung, dass danach alles sitzt. Doch so einfach ist es nicht. Zwischen klassisscher Wissensvermittlung und Persönlichkeitsentwicklung Schnell wird klar: Wenn von „Lernen“ gesprochen wird, ist oft das klassische Schulmodell im Kopf – Input rein, Prüfung bestehen, fertig. Doch das Thema Führung ist ein wenig komplexer. Zwar lässt sich Wissen über Führungsmodelle, Kommunikation oder Entscheidungsprozesse vermitteln, aber gute Führung entsteht erst im Tun – und durch Entwicklung. Persönlich, im eigenen Tempo und stark abhängig vom jeweiligen Kontext. Warum Erfahrung, Reflexion und Austausch entscheidend sind Beide Hosts berichten von ihren ersten Erfahrungen in Führungsrollen – geprägt von Unsicherheit, fehlender Orientierung und viel Eigeninitiative. Was ihnen geholfen hat? Zeit, um sich auszuprobieren, der Austausch mit anderen – und die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Diese sei, so die beiden, eine essenzielle Voraussetzung, um sich als Führungskraft wirklich weiterzuentwickeln. Unterstützung durch Coaching, Mentoring oder begleitete Peergroups kann hier den entscheidenden Unterschied machen. Entwicklung braucht Raum – und hört nie auf Klar ist: Führung ist kein Zustand, sondern ein Prozess. Und dieser Prozess braucht ein Umfeld, das Entwicklung ermöglicht – nicht nur individuelles Training, sondern ein kollektives Führungsverständnis innerhalb der Organisation. Konfliktfähigkeit, Selbstreflexion und die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, sind dabei keine Kür, sondern essenziell. Was sind deine Erfahrungen zu diesem Thema? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an: podcast@kurswexl.de Shownotes LinkedIn Steffy LinkedIn Didi

In dieser Episode geht es um ein Thema, das viele Führungskräfte permanent begleitet: das Dilemma, gleichzeitig führen und liefern zu müssen. Immer wieder treffen unterschiedliche Erwartungen aufeinander, die kaum unter einen Hut zu bringen sind. Führung bedeutet heute nicht nur, für Richtung und Entscheidungen zu sorgen. Gleichzeitig sollen Führungskräfte operative Aufgaben bewältigen, Veränderungen anschieben und dennoch Stabilität sichern. Ein echter Spagat – und genau darum geht’s in dieser Folge. Kein Entweder-oder – sondern ein kluges Sowohl-als-auch Schnelle Lösungen? Gibt es hier nicht. Das Führungskräftedilemma lässt sich nicht einfach auflösen. Es geht vielmehr darum, bewusst damit umzugehen und Gestaltungsspielräume zu erkennen. Statt einem Entweder-oder braucht es ein Sowohl-als-auch: Führen und liefern. Stabilität und Veränderung. Entscheidungen treffen und Raum geben. Der psychologische Spagat Wer führen will, muss heute viele Hüte gleichzeitig tragen. Dieser ständige Rollenwechsel ist anstrengend – und erfordert eine hohe psychologische Flexibilität. Die Folge: Viele Führungskräfte geraten in eine Daueranspannung, die schnell in Überforderung oder Frustration kippen kann. Und wenn dauerhaft das Gefühl entsteht, den Anforderungen nicht gerecht zu werden, rückt auch ein Burnout gefährlich nah. Strukturelle Altlasten Ein zusätzlicher Stressfaktor: Die Strukturen, in denen viele Führungskräfte arbeiten. Noch immer sind viele Organisationen geprägt von klassischen Steuerungslogiken – klare Anweisungen, hierarchisches Denken, Kontrolle. In einer Welt, die immer komplexer und dynamischer wird, funktioniert das immer schlechter. Gefragt ist deshalb ein neues Verständnis von Führung: weniger klassische Steuerung, mehr Eigenverantwortung. Weniger Kontrolle, mehr Adaptivität. Führung wird dadurch nicht einfacher – aber deutlich menschlicher und wirksamer. Was sind eure Erfahrungen mit zu diesem Thema? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an podcast@kurswexl.de! Shownotes: LinkedIn Alina [https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/] Kurswechsel Website [https://kurswexl.de/] E-Mail: Podcast@Kurswexel.de [Podcast@Kurswexel.de]

Warum echte Führung überall entstehen kann Führung – für viele ist das gleichbedeutend mit Position, Status oder Macht. Doch was, wenn Führung etwas ganz anderes ist? In unserer ersten Podcast-Episode nehmen wir dich mit in den Führungsdschungel – ein Dickicht aus Begriffen, Irrtümern und versteckten Erwartungen. Wir klären, warum Führung nicht an Titel gebunden ist, wie sie sich tatsächlich zeigt – und warum sie gerade dort am meisten gebraucht wird, wo formale Hierarchie fehlt. Führen ohne Macht? Einer der hartnäckigsten Mythen rund um Führung lautet: Wer nicht „oben“ steht, kann auch nicht führen. Doch genau das Gegenteil ist oft der Fall. Führung zeigt sich dann, wenn Menschen Verantwortung übernehmen, Orientierung geben und Entscheidungen ermöglichen – ganz unabhängig davon, ob sie eine formale Führungsrolle innehaben. Das bedeutet auch: Führung ist immer eine Wechselwirkung, kein Einzelakt. Was passiert, wenn niemand führt? Wir diskutieren, was passiert, wenn in Organisationen zwar Strukturen bestehen – aber niemand wirkliche Führung übernimmt. Denn ohne Führung entsteht Stillstand, Unsicherheit, Orientierungslosigkeit. Besonders spannend wird es dort, wo Hierarchien bewusst abgebaut wurden: Je diffuser die Struktur, desto dringender braucht es Menschen, die bewusst führen – auch ohne Mandat. Was können Organisationen daraus lernen? Statt Führung ausschließlich an formale Rollen zu koppeln, könnten Organisationen viel stärker auf folgende Prinzipien setzen: Orientierung durch Verhalten – nicht durch Titel Verantwortung als innere Haltung, nicht nur als formale Zuweisung Führung als etwas, das im sozialen Miteinander entsteht Unsere Episode zeigt: Führung beginnt genau dort, wo jemand folgt. Und das kann überall sein – auch bei dir. Was sind deine Erfahrungen mit Führung in Organisationen? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an: podcast@kurswechsel.de [podcast@kurswechsel.de] Shownotes LinkedIn Alina [https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/] Kurswechsel Website [https://kurswechsel.jetzt/] Das Dschungelbuch der Führung von Ruth Seliger

Verunsicherung als Chance – Was wir aus dem Verunsicherungsbuch für Organisationen lernen können Verunsicherung – für viele Menschen und Organisationen ist das ein unangenehmer Zustand, den es zu vermeiden gilt. Doch was, wenn Unsicherheit nicht nur Risiko, sondern auch Potenzial bedeutet? In unserer neuesten Podcast-Episode haben wir uns mit dem "Verunsicherungsbuch" von Klaus Eidenschink auseinandergesetzt und darüber diskutiert, was dessen Erkenntnisse für Organisationen bedeuten können. Grenzen setzen geht nicht? Eines der Kapitel, das uns besonders angesprochen hat, trägt den Titel „Grenzen setzen geht nicht“. Eidenschink beschreibt darin, dass Abgrenzung nichts ist, was wir erst lernen müssen – sondern etwas, das wir als Kinder intuitiv beherrschen. Doch in Organisationen scheint genau das oft ein Problem zu sein: Menschen nehmen immer mehr Aufgaben an, fühlen sich überfordert und beklagen, sich nicht ausreichend abgrenzen zu können. Doch ist das wirklich ein individuelles Problem? Oder liegt die Ursache vielmehr in den Strukturen der Organisation? Wir haben darüber gesprochen, dass Unklarheit in Rollen und Verantwortlichkeiten oft dazu führt, dass Menschen automatisch mehr übernehmen, als sie sollten. Implizite Erwartungen und unausgesprochene Regeln lassen Abgrenzung schwer erscheinen. Tatsächlich wäre eine stärkere Strukturierung – etwa durch klare Priorisierungen – oft der bessere Weg, um Überlastung zu verhindern. Das würde den Einzelnen entlasten und zugleich das gesamte System leistungsfähiger machen. Warum wir immer wieder in dieselben Löcher springen Ein weiteres Kapitel, das uns besonders ins Auge gefallen ist, lautet „Über-Loch-Raus-Krabbel-Probleme“. Die Metapher beschreibt Menschen, die ein Problem selbst erzeugen (ein Loch graben), dann hineinspringen und um Hilfe rufen – nur um nach der Rettung das nächste Loch zu buddeln. In Organisationen lassen sich solche Muster oft beobachten: Wiederkehrende Konflikte, endlose Reorganisationen oder der ständige Wechsel von Strategien können Hinweise darauf sein, dass nicht wirklich nach Ursachen geforscht wird. Stattdessen werden Symptome bekämpft, wodurch sich Probleme immer wieder neu produzieren. Wir haben diskutiert, wie wichtig es ist, solche Muster zu erkennen und sich die Frage zu stellen: Was verdecken wir damit eigentlich? Oft sind es tieferliegende Unsicherheiten oder ungelöste strukturelle Fragen, die so unbewusst umgangen werden. Der eigentliche Schritt zur Verbesserung liegt darin, Probleme wirklich scharf zu stellen, anstatt vorschnell nach Lösungen zu greifen. Was können Organisationen daraus lernen? Statt Unsicherheit zu fürchten, könnten Organisationen sie gezielt nutzen: Beobachtung vor Bewertung: Erst wenn wir wirklich verstehen, warum ein Muster entsteht, können wir sinnvolle Veränderungen angehen. Klare Priorisierung statt ständiger Überforderung: Weniger gleichzeitige Projekte, klare Rollendefinitionen und bewusste Fokussierung könnten helfen, Überlastung zu vermeiden. Klarheit statt hektischer Lösungen: Organisationen tun gut daran, nicht jeder vermeintlichen Lösung hinterherzulaufen, sondern sich die Zeit zu nehmen, ihre eigentlichen Herausforderungen zu verstehen. Die Diskussion im Podcast hat gezeigt: Verunsicherung muss kein Feind sein. Richtig genutzt, kann sie ein wertvoller Motor für echte Veränderung werden. Was sind eure Erfahrungen mit Unsicherheiten in Organisationen? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an podcast@kurswechsel.de! Shownotes: LinkedIn Frank [https://www.linkedin.com/in/frank-wulfes-5b4802139/] LinkedIn Alina [https://www.linkedin.com/in/alina-meyerdiercks-31962b207/] Kurswechsel Website [https://kurswechsel.jetzt/] E-Mail: Podcast@Kurswechsel.jetzt [Podcast@Kurswechsel.jetzt]

Im Gespräch mit Sascha Parastandeh Maximal dezentral – das radikale Organisationsmodell von Haier Wie können Unternehmen so organisiert werden, dass sie wirklich flexibel, innovativ und kundenzentriert arbeiten? Haier, ein weltweit führender Hersteller von Haushaltsgeräten, hat genau das auf radikale Weise umgesetzt: mit RenDanHeyi, einem Organisationsmodell, das klassische Hierarchien auflöst und Mitarbeitenden maximale Eigenverantwortung gibt. Doch wie funktioniert das in der Praxis – und was können andere Unternehmen daraus lernen? Unternehmen ohne klassische Hierarchien? Viele Unternehmen suchen nach Wegen, schneller und flexibler zu agieren. Doch während oft nur an der Oberfläche optimiert wird, hat Haier sein gesamtes Unternehmen konsequent umgebaut: Kein traditionelles Mittelmanagement, keine starren Strukturen – stattdessen kleine, hochgradig autonome Teams, die wie Startups innerhalb des Konzerns agieren. Jedes dieser „Micro Enterprises“ trifft selbst Entscheidungen, gestaltet seine Strategie und ist direkt für den Markterfolg verantwortlich. Doch wie steuert man ein so dezentrales System? Welche Rolle spielen Anreize und wirtschaftlicher Druck? Von der Idee zur Umsetzung – wie funktioniert RenDanHeyi? Haier hat nicht nur seine Organisationsstruktur verändert, sondern auch ein digitales System entwickelt, das alle Einheiten miteinander vernetzt und ihre Zusammenarbeit regelt. Eine Plattform auf Blockchain-Basis sorgt dafür, dass sich Teams selbst organisieren, Partner finden und sich über smarte Verträge gegenseitig verpflichten. Das klingt faszinierend – aber auch herausfordernd. Innovation, Vernetzung und ökonomischer Druck Das Modell verspricht maximale Innovationskraft und Marktnähe, stellt aber auch hohe Anforderungen an die Mitarbeitenden. Was bedeutet es, wenn jede Einheit im Unternehmen wirtschaftlich eigenständig agieren muss? Welche neuen Dynamiken entstehen? Und ist dieses Modell wirklich für jede Organisation geeignet? In dieser Episode des Kurswechsel-Podcasts tauchen wir tief in das RenDanHeyi-Modell ein: Wie funktioniert es genau? Was können Unternehmen in Europa davon lernen – und wo liegen die Herausforderungen? Neugierig geworden? Dann hört rein in die aktuelle Folge des Kurswechsel-Podcasts und entdeckt, wie eine der radikalsten Organisationsformen unserer Zeit funktioniert! Shownotes: Whitepaper [https://www.bearingpoint.com/de-de/publikationen-and-events/publikationen/entwicklung-von-agilen-organisationen/] LinkedIn Sascha [https://www.linkedin.com/in/sascha-parastandeh-05b944100/] LinkedIn Frank [https://www.linkedin.com/in/fduesterbeck/] Kurswechsel Website [https://kurswechsel.jetzt/] E-Mail: Podcast@Kurswechsel.jetzt [Podcast@Kurswechsel.jetzt]